¿Cómo podemos hacer que las evaluaciones de desempeño sean objetivas para TEAM LEAD?

Se presume que los recursos humanos y la objetividad son antagónicos en esta función enfocada “humana”, sin embargo, sin objetividad, las próximas grandes cosas en recursos humanos son aparentemente imposibles.

Para responder a su pregunta, hay ciertas suposiciones que haría y basaría mi respuesta:

  1. Su empresa sigue un método establecido o dice un método declarado de evaluación del desempeño, que es MBO (gestión por objetivo), clasificación de incidentes, BARS 360 * o puede ser una curva de campana.
  2. Cada método requiere una definición previa de áreas de resultados o indicadores de desempeño para cada rol identificado (a través de evaluaciones de trabajo o marcos de competencia).
  3. Asumiendo la posición de liderazgo del equipo para una industria de TI.

En base a esto, la pregunta de objetividad se ocupa de la definición de KRA y KPI, que es en general un ejercicio muy enfocado en los negocios, contrario a la creencia de que está enfocado en la industria.

Por lo tanto, para la objetividad en los KPI, para un líder de equipo debe establecerlo en dos niveles:

  1. Equipo o nivel empresarial
    1. El líder del equipo puede tener objetivos de ingresos basados ​​en el tamaño de la organización o la importancia crítica del proyecto.
    2. Los plazos de finalización del proyecto basados ​​en el modelo de gestión del proyecto seguido (cascada o ágil)
    3. Los objetivos de desarrollo del equipo, es decir, identificar las habilidades principales para el equipo, evaluar a los miembros del equipo al comienzo del período a través de las pruebas y asegurarse de que el líder del equipo asuma la responsabilidad de un mayor rendimiento y habilidad de los miembros del equipo al final del período (el 70 : 20: 10 modelo de aprendizaje)
    4. Los objetivos de calidad: según el tipo de proyecto y la política de calidad definida, el porcentaje de cumplimiento al final del proyecto, definen el porcentaje objetivo de defectos / revisiones aceptables.
    5. Establezca objetivos de productividad y utilización del equipo (medidos en FTE = 1)
  2. Nivel individual –
    1. Identifique la contribución individual al proyecto y proporcione objetivos basados ​​en el tiempo y la calidad.
    2. En caso de que el líder del equipo esté en el rol de cara al cliente, use CSAT (puntaje de satisfacción del cliente) como una métrica para evaluar (se usa en evaluaciones de 360 ​​* pero también se puede introducir en otros)
    3. Objetivos de desarrollo personal (en base a las nuevas habilidades desarrolladas, capacitaciones asistidas) el número objetivo se puede dar al comienzo del término.
    4. Los objetivos de costos: en caso de que el líder del equipo esté involucrado en la administración del centro de costos, los objetivos basados ​​en costos tienen mucho sentido donde el funcionamiento dentro de los niveles de costos asignados puede obtener las calificaciones respectivas y el exceso puede eliminar las calificaciones respectivas.

Además de esto, la evaluación también tendrá los aspectos de comportamiento a nivel individual a partir de:

  • Comunicación (se requiere una articulación clara y nítida con habilidades de comunicación efectivas en toda la jerarquía de la organización. Capaz de comunicarse de manera efectiva con los líderes de procesos sobre políticas y asuntos de personas)
  • Gestión del tiempo (Capaz de realizar múltiples tareas en un marco de tiempo determinado de manera efectiva)
  • Habilidades de influencia y negociación (capaz de influir en personas con una fuerte comunicación interpersonal e implementar controles de políticas y resolver conflictos en escenarios inter e intra equipo)
  • Resolución de problemas y pensamiento crítico (capaz de proponer soluciones efectivas para los problemas del día a día, puede pensar más allá de la línea de visión y proponer una mejor perspectiva)
  • Gestión de riesgos (capaz de proponer soluciones efectivas para los problemas del día a día, puede pensar más allá de la línea de visión y proponer una mejor perspectiva)

Y, por último, las industrias de TI son propensas a los requisitos del cliente, a las situaciones económicas e incluso políticas de la región en la que está funcionando, por lo tanto, los objetivos de tiempo pueden recibir golpes. En este caso, ¡es mejor establecer la frecuencia de revisión trimestralmente en lugar de abrir el libro una vez al año y dejarse llevar por excusas y explicaciones irrazonables de situaciones de lástima!

Buena suerte, espero que haya ayudado.

Gracias

Mohit

Hola,

Para establecer los objetivos de la Revisión del desempeño de los líderes del equipo, asegúrese de que tenga puntos relevantes para:

  1. Evaluar el desempeño
  2. Evaluar competencia
  3. Evaluar el desarrollo
  4. Evaluar compromiso
  5. Evaluar comentarios

Para desarrollar objetivos para las evaluaciones de desempeño de TEAM LEAD, consulte el Ebook aquí: 15 preguntas para una evaluación efectiva de los empleados

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