¿Cómo podemos hacer que las evaluaciones de desempeño sean objetivas para el equipo líder en la industria de TI?

Se presume que los recursos humanos y la objetividad son antagónicos en esta función enfocada “humana”, sin embargo, sin análisis, las siguientes cosas importantes en recursos humanos son aparentemente imposibles.

Para responder a su pregunta, hay ciertas suposiciones que haría y basaría mi respuesta:

  1. Su empresa sigue un método establecido o dice un método declarado de evaluación del desempeño, que es MBO (gestión por objetivo), clasificación de incidentes, 360 * o puede ser una curva de campana.
  2. Cada método requiere una definición previa de áreas de resultados o indicadores de desempeño para cada rol identificado (a través de evaluaciones de trabajo o marcos de competencia) llamados KRA y KPI.

En base a esto, la pregunta de objetividad se ocupa de la definición de KRA y KPI, que es en general un ejercicio muy enfocado en los negocios, contrario a la creencia de que está enfocado en la industria.

Por lo tanto, para la objetividad en los KPI, para un líder de equipo debe establecerlo en dos niveles:

  1. Equipo o nivel empresarial
    1. El líder del equipo puede tener objetivos de ingresos basados ​​en el tamaño de la organización o la importancia crítica del proyecto.
    2. Los plazos de finalización del proyecto basados ​​en el modelo de gestión del proyecto seguido (cascada o ágil)
    3. Los objetivos de desarrollo del equipo, es decir, identificar las habilidades principales para el equipo, evaluar a los miembros del equipo al comienzo del período a través de las pruebas y asegurarse de que el líder del equipo asuma la responsabilidad de un mayor rendimiento y habilidad de los miembros del equipo al final del período (el 70 : 20: 10 modelo de aprendizaje)
    4. Los objetivos de calidad: según el tipo de proyecto y la política de calidad definida, el porcentaje de cumplimiento al final del proyecto, definen el porcentaje objetivo de defectos / revisiones aceptables.
    5. Establezca objetivos de productividad y utilización del equipo (medidos en FTE = 1)
  2. Nivel individual –
    1. Identifique la contribución individual al proyecto y proporcione objetivos basados ​​en el tiempo y la calidad.
    2. En caso de que el líder del equipo esté en el rol de cara al cliente, use CSAT (puntaje de satisfacción del cliente) como una métrica para evaluar (se usa en evaluaciones de 360 ​​* pero también se puede introducir en otros)
    3. Objetivos de desarrollo personal (en base a las nuevas habilidades desarrolladas, capacitaciones asistidas) el número objetivo se puede dar al comienzo del término.
    4. Los objetivos de costos: en caso de que el líder del equipo esté involucrado en la administración del centro de costos, los objetivos basados ​​en costos tienen mucho sentido donde el funcionamiento dentro de los niveles de costos asignados puede obtener las calificaciones respectivas y el exceso puede eliminar las calificaciones respectivas.

Y, por último, las industrias de TI son propensas a los requisitos del cliente, a las situaciones económicas e incluso políticas de la región en la que está funcionando, por lo tanto, los objetivos de tiempo pueden recibir golpes. En este caso, ¡es mejor establecer la frecuencia de revisión trimestralmente en lugar de abrir el libro una vez al año y dejarse llevar por excusas y explicaciones irrazonables de situaciones de lástima!

Buena suerte, espero que haya ayudado.

Gracias

Mohit

Defina sus objetivos, qué tan estático y dinámico se desempeña su equipo en función de ese sistema, que es transparente. Como Agile PMS.

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