¿Cómo despedir a las personas que no escuchan tus comentarios y con los que no quieres trabajar? ¿Cómo los despides de una manera agradable?

Los nuevos gerentes me han hecho esta pregunta de diferentes maneras.

En primer lugar, no hay una buena manera de despedir a alguien, hay la manera correcta. Que establece claramente las expectativas y objetivos y sigue el procedimiento disciplinario establecido en el manual de su empresa. En el Reino Unido, esto tiende a un proceso de 3 etapas: advertencia verbal, advertencia escrita y advertencia final.

Todo claramente documentado, y también observado por otro gerente de un miembro del personal.

Con plazos razonables en el medio para permitir una corrección de comportamiento y / o rendimiento.

Cuando se está escribiendo a alguien, lo mantiene discreto y lo deja hacer su trabajo. A veces puede ser solo la patada que necesitan para moderar su comportamiento.

Ahora, para responder al comienzo de su pregunta, no escuchan sus comentarios … ¿por qué?

Si esto es persistente y no se debe a una falta de comunicación, entonces debe abordarse formalmente.

Recuerde una manzana podrida, puede arruinar todo el barril. Muchos gerentes nuevos no se dan cuenta de que al permitir un comportamiento deficiente o perjudicial desmotivan al resto de su personal.

No te gusta trabajar con ellos … ¿por qué?

Realmente lo que deberías preguntar es:

  • ¿Hacen su trabajo según lo establecido en la descripción de su trabajo?
  • ¿Están cumpliendo los objetivos que estableciste?
  • ¿Están creciendo con la empresa?

Espero que nunca disfrutes despedir a alguien, porque si lo haces, entonces estás haciendo el trabajo equivocado.

Pero dejar ir a las personas es una lección necesaria para usted, el resto de su personal y también aquellos empleados que contrate en el futuro.

Estoy un poco preocupado por la forma en que se hace esta pregunta.

Su prioridad no es ‘despedirlos de una manera agradable’. Es para A) mejorar a su empleado y B) para garantizar que cualquier despido se realice legalmente. Obtenga asesoría legal si no cuenta con asesoría legal interna y mantenga al abogado como retenedor. La cuestión es que he estado en esta situación en la que legalmente se necesitan de 1 a 2 años para despedirlos, especialmente si realmente mejoran.

También asegúrese de que realmente está dando retroalimentación y ayudando correctamente. Hable con otros gerentes en su industria. Nunca he sido desafiado a un tribunal industrial, pero he conocido a gerentes que han sido demandados y donde se detuvieron porque sus comentarios no son suficientes. La cuestión es que, al menos en el Reino Unido, es una lotería completa si un juez en un tribunal es un idiota (recuerde que probablemente no sepan nada sobre su industria), si presenta un caso hermético y realmente cubrió todo bases en términos de retroalimentación, entonces podrían escucharte.

Además, incluso si logra un “buen disparo”, no espere que sea reconocido. Una cosa que aprendí de la manera difícil es que, incluso si eres bueno con un empleado, le das un acuerdo y / o incluso ofreces un papel más adecuado / alternativo dentro de la empresa, nunca puedes garantizar que un empleado aparentemente racional ganó No entres en una diatriba ilógica y enloquece. He tenido empleados que causan una escena y siempre es una pérdida de tiempo, hiriente, grosero y lleno de imprecisiones.

En vez de eso, preguntaría “¿Cómo sacarlos por la puerta sin una demanda y sin que causen una escena y arruinen mi reputación?”. Eso se puede hacer fácilmente e implica profesionalismo y gestión de personas, no amistad.

No hay nada como “disparar de una manera agradable”. Está en contra de la realidad conceptual. Si quiere ser más amable de lo esperado, puede ofrecer un paquete de indemnización de 24 meses, con una carta de disculpa …

La verdad es que “no escuchar sus comentarios” no es necesariamente una explicación clara. Puede pensar que sabe cómo dar su opinión, tal vez debido a una formación sofisticada que ha recibido. Pero “pedir una buena manera de despedir a una persona” indica que probablemente sea más Políticamente Correcto que beneficioso para el entorno laboral que está administrando. ¿Ha considerado tal vez debido a su enfoque abiertamente político correcto que su trabajador no comprende que lo está criticando o desarrolló una autoconfianza excesiva contra sus enfoques gerenciales, tal vez porque ya es más amable con ellos de lo que debería ser?

Además, por otro lado, ” no quieres trabajar con ” una persona no es una razón para despedir a un empleado. ¿Esta persona produce un valor agregado que se supone que debe producir? Si es así, independientemente de si desea trabajar con esta persona o no, como gerente, es SU RESPONSABILIDAD GESTIONAR al empleado y al entorno para que esto suceda. Si entonces, el empleado no puede actuar, todo lo que tiene que hacer es enviarlo a contabilidad para cerrar su archivo de empleado.

En resumen, primero maneje, luego y si no tiene éxito, dispare de inmediato. Y ahora sabes (¿lo sabes?) Lo que habría en esa carta de disculpa.