¿Cuáles son los mayores desafíos para los reclutadores de tecnología hoy en día?

Hay muchos factores que explican por qué los empleadores enfrentan problemas al reclutar para una organización, pero uno de los más importantes es no tener un ATS confiable, que combine herramientas de contratación y búsqueda de empleo, además de la capacidad de profundizar en los candidatos en la aplicación y realizar un seguimiento del rendimiento de reclutamiento. todo en un lugar. Significa que los reclutadores modernos pueden atraer (o encontrar), debatir y contratar al mejor talento que existe … mientras reducen las tareas manuales, como los seguimientos masivos.

Breezy Hr ofrece características como promocionar su posición en múltiples bolsas de trabajo simplemente haciendo clic en un botón. No es necesario seguir publicando manualmente. Cree la descripción de trabajo perfecta una vez, luego transmítala a todas las mejores bolsas de trabajo gratuitas, en cualquier parte del planeta. Afina a tu audiencia con bolsas de trabajo premium, adaptadas a tu rol abierto.

Algunas otras características que contribuirán a un proceso de contratación eficiente:

  • Arrastre y suelte la canalización, para que pueda mover a los candidatos a una nueva etapa como “Aplicado a la entrevista” o “Descalificado” u “Oferta de trabajo” simplemente haciendo clic en el nombre del candidato y colocándolos en una nueva etapa. Mover personas de un escenario a otro también activa automatizaciones útiles, por lo que está eliminando el trabajo ocupado con un solo clic. Un excelente método de contratación incluiría conocer todos los detalles sobre su proceso de contratación.

  • Hemos configurado informes dentro de Breezy para que pueda identificar la forma más eficiente de encontrar y contratar a los mejores candidatos. Por ejemplo: informes de origen, para que pueda ver dónde los solicitantes están viendo y solicitando sus roles abiertos; Los informes de Time to Fill le dirán dónde están sus bloqueos.

  • Los cuadros de mandos son una lista de criterios que usted define y asocia con puestos individuales para que los Equipos de contratación utilicen al evaluar a los candidatos. Son súper fáciles de crear y usar, por lo tanto, le permiten simplificar sus decisiones finales de contratación al proporcionar a cada candidato un puntaje numérico.

Y mientras otras plataformas de recursos humanos ofrecen plataformas costosas, Breezy Hr ofrece un nivel completo completamente gratis a partir de $ 0 / mes. ¡Lo cual es genial para Startups!

¿Pero estamos bien? Absolutamente. G2Crowd recientemente nos calificó como el ATS n. ° 1 para pequeñas y medianas empresas en función de nuestros comentarios entusiastas de los clientes. Ellos ❤️️ nosotros.

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Hay 2 desafíos principales que veo hoy en el reclutamiento de tecnología.

  1. El primero es encontrar buenos candidatos cuando la tasa de desempleo es tan baja. Como la mayoría de los candidatos ya están empleados, debe atraparlos en el momento adecuado cuando finaliza su contrato o cuando están contemplando cambiar de trabajo, O bien, debe reclutarlos activamente de su trabajo actual y venderlos en la oportunidad de su cliente.

Este problema también se correlaciona directamente con el conjunto de habilidades de los candidatos. Si está buscando una persona de soporte de escritorio con 1–3 años de experiencia, puede publicar ese trabajo en algunas bolsas de trabajo, obtener 25–50 respuestas, clasificar a los candidatos no calificados y presentar sus 3–5 candidatos principales para entrevistas y seleccione la mejor opción para su empresa. No se necesita reclutador externo para ese papel.

Sin embargo, si tomara ese enfoque, por ejemplo, un ingeniero de software sénior con gran experiencia en una determinada tecnología, obtendría varios candidatos que solicitan el trabajo, pero sospecharía que ninguno estaría calificado para lo que está buscando.

Estos son los tipos de roles con los que una empresa de reclutamiento puede ayudar. Parte de lo que está pagando por su tarifa de colocación es también el acceso a su red, que incluye a los candidatos pasivos que normalmente no aplicarían a una publicación en línea, pero si un reclutador que conocen los llama sobre una gran oportunidad, podrían estar interesados ​​en siendo enviado

2. El segundo desafío sería que muchos reclutadores no son técnicos, por lo que a veces puede ser un desafío hacer coincidir al candidato adecuado con el trabajo adecuado. Es relativamente fácil detectar palabras clave, pero a menudo las posiciones de nivel superior requieren un poco más de conocimiento técnico sobre lo que implica el rol.

Muchos reclutadores son desgarrados por este problema, pero no es necesariamente culpa de los reclutadores. Piénselo desde su perspectiva: sus clientes les piden que busquen candidatos en todas las áreas de TI que incluirían Desarrollo de software, Infraestructura, Garantía de calidad, Bases de datos, Análisis de negocios y Gestión de proyectos, etc. Además de eso, cada cliente El entorno es diferente, por lo que el papel de un desarrollador en un cliente puede tener diferentes responsabilidades que en otro.

La mayoría de los buenos reclutadores técnicos tienen una buena comprensión de las habilidades necesarias en la mayoría de estas áreas, pero tenga en cuenta que su trabajo no es trabajar en esos roles, es identificar ese tipo de candidatos y relacionarlos con sus clientes. necesidades.

Si está en el negocio de contratar profesionales cuyo campo de especialización no conoce exactamente (en el caso de este artículo: talentos tecnológicos), he reunido una lista de consejos útiles que lo ayudarán a optimizar sus prácticas de contratación, detectar rápidamente a los candidatos de TI correctos y reducir el riesgo de enfrentarse a las personas equivocadas.

Las pautas son las siguientes:

Contratar expertos de TI para hacer la contratación

Convierta a sus expertos de TI actualmente empleados en un equipo de contratación para evitar elegir candidatos que no cumplan con los requisitos. Si recién está comenzando y está reuniendo a su pandilla de TI ganadora, contrate expertos de TI de confianza para realizar las entrevistas. No importa cuán buen entrevistador sea usted, puede pasar por alto rutinariamente las habilidades de los candidatos que pueden resultar cruciales para un trabajo de TI, más adelante. Recuerde que cada equipo de contratación debe consistir en:

  1. Un tackleador
  2. Un cajero
  3. Un sastre
  4. Un probador

Al combinar estos cuatro estilos de contratación y la experiencia de TI de sus entrevistadores elegidos, está formando un equipo de contratación ganador. Por lo tanto, para evitar paralizar su empresa con el tiempo mediante la contratación de candidatos que no encajan, confíe en el experto en TI para hacer cada evaluación de habilidades de candidatos individuales y sea parte del proceso de contratación con usted en cada paso del camino.

Crea un conjunto de preguntas relacionadas con la industria de TI

Si bien las pruebas preliminares de candidatos no han demostrado ser populares entre los candidatos de ninguna industria, esta es en realidad una de las mejores formas de excluir los enlaces débiles al comienzo de las entrevistas y ahorrarse un tiempo valioso. La evaluación de habilidades de TI debe venir principalmente en forma de un cuestionario de TI al que el candidato debe responder durante la primera entrevista. Como usted no es un experto en tecnología, puede conectarse con un servicio de software para ayudarlo a crear automáticamente un cuestionario centrado en TI para sus candidatos o contratar expertos de TI externos para que lo hagan. Una vez que los candidatos pasan, pasan a la segunda ronda de entrevistas y a la prueba real de su conocimiento de TI aplicado.

Examina las habilidades blandas de tu talento de TI

Si bien cualquier forma de validación de CV del candidato y verificación de antecedentes (como la evaluación previa al empleo para trabajos internacionales y las verificaciones previas al empleo relacionadas con los resultados del candidato en sus empresas anteriores) desempeña un papel muy importante en la decisión sobre el talento que va a contratar, el El futuro de la industria de TI radica no solo en la experiencia de los candidatos en el campo, sino también en su conjunto de habilidades blandas.

A medida que la industria de TI cambia constantemente, para que los empleados de TI tengan éxito, la adaptabilidad a esas circunstancias siempre cambiantes es primordial. El talento adaptable es extremadamente valioso en el futuro ya que estos profesionales son personas con una destreza de aprendizaje, están listos para un desafío y entusiasmados con un cambio. El ajuste cultural también juega un papel importante dado que la industria de TI lo es todo menos una empresa orientada a un solo país. Trabajar en la industria de TI significa estar en comunicación con profesionales de todo el mundo, seguir su trabajo y trabajar con ellos para encontrar una solución. Naturalmente, estas personas no necesariamente tendrán el mismo color de piel, creencias religiosas o los mismos antecedentes culturales, económicos y sociales que los empleados de su empresa, pero eso, en la industria de TI, no debe ser un obstáculo a cualquier costo. Los empleados tolerantes y orientados a la inclusión son los mejores empleados, recuerde eso. Otra habilidad blanda muy importante es el espíritu de equipo del talento y la voluntad de colaborar con colegas y socios en equipos, socios, empresas y proveedores. En el mundo moderno, esta funcionalidad cruzada de los empleados es esencial.

Busque candidatos que no solo sean adecuados para el trabajo, sino que sean excepcionales. A medida que la industria de TI está creciendo increíblemente rápido, desea que sus empleados crezcan junto con su empresa y contribuyan, no que se queden estancados.

Pon a prueba a tus candidatos elegidos

Nuevamente, este es un rasgo muy útil para la fuerza laboral de cualquier empresa en formación; Al no ser un experto en tecnología, usted solo no podrá realizar una prueba de TI y hacer la evaluación de habilidades usted mismo, pero sus expertos en TI lo harán. Si su presupuesto no permite contratar expertos de TI para crear pruebas individuales para cada candidato con el que planea sentarse, contrate a un consultor de TI para que presente solo unas pocas pruebas. Ejemplo: si está entrevistando a 10 candidatos, haga tres pruebas de TI y páselos al azar a los candidatos. Asegúrese de que los candidatos que se sientan uno al lado del otro no obtengan la misma prueba de los tres.

Tenga en cuenta que no importa si los candidatos se sientan a la entrevista para un empleo a tiempo completo o un trabajo de contrato de TI, todavía necesitan producir puntajes satisfactorios. Consulte con el consultor previamente contratado sobre el porcentaje que los candidatos necesitan calificar o pagar para revisar los resultados de la prueba. El servicio de prueba de habilidades de software en línea puede ser otra opción para las compañías que prefieren ir de otra manera.

Todo lo anterior definitivamente lo ayudará a reducir sus opciones e incluso a encontrar los candidatos correctos, pero la mejor manera absoluta de contratar a un experto en TI es saber al menos algo sobre la industria. Por lo tanto, aproveche sus recursos, sea creativo y anímate. O bien, forme una sociedad con un experto en TI que lo ayudará a realizar entrevistas a largo plazo.

Hoy en día, muchas empresas enfrentan una amplia gama de desafíos, como los cambios sociales y tecnológicos.

Los desafíos más grandes que enfrenta el reclutador moderno:

  • Mejora de la eficiencia durante el proceso de reclutamiento.
  • Relación con el gerente de contratación.
  • Desarrollo de habilidades en análisis.
  • La experiencia del candidato y la protección de la marca de la empresa.
  • Cierre de candidatos con múltiples ofertas.
  • Mejora de la calidad del solicitante directo.
  • Mida el desempeño y establezca áreas de mejora.

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Le he pedido a mi amigo, que es un reclutador de tecnología, que responda esto. Su respuesta probablemente será mucho mejor que la mía.

Mientras tanto, mi respuesta es “Cómo agregar valor al proceso”.

Mi experiencia con reclutadores de tecnología no ha sido tan buena. Pedir un 10-15% del salario de alguien durante el primer año como tarifa me parece un poco elevado por el trabajo que realizan.

Soy capaz de colocar un anuncio en Seek.com. La última vez que lo hice, me costó un par de cientos de dólares. Por lo general, hay una avalancha de solicitantes, algo así como 50 a 200 en la mayoría de los casos. Eliminar las respuestas repetitivas del correo no deseado puede llevar media hora. Seleccionar una lista de las 20 respuestas más o menos genuinas es quizás una hora de trabajo. Y allí, acabo de hacer el trabajo. El 90% de los reclutadores de tecnología quieren $ 10,000 para hacer.

Los mayores desafíos de hoy para los reclutadores de tecnología son:

1. Atraer a los candidatos

2. Construyendo la base de datos del candidato

3. Compromiso del candidato

4. Competencia por el talento.

5. Encontrar la mejor herramienta en línea para el reclutamiento

6. La decisión de seleccionar al mejor candidato para la organización.

7. Elegir un proceso de reclutamiento más simple y fácil.

Entendiendo lo que están buscando …

Comprometerse con los candidatos con los que realmente quieren hablar.

Encontrar las escasas habilidades en esta crisis global de habilidades que estamos experimentando. Esa es mi mayor frustración en este momento.