Cómo reducir el sesgo en las entrevistas de ingeniería de software

No existe una solución segura, pero aquí hay algunos consejos:

• Establezca criterios claros y objetivos para las preguntas de la entrevista y cúmplalas. Para cada pregunta, sepa qué considera una respuesta buena, buena y mala para el nivel de candidatos que entrevista. No les dé a los candidatos el “beneficio de la duda” si se quedan cortos; si sus expectativas eran justas, quédese con ellos. Del mismo modo, debe tener criterios de contratación explícitos y claros. Es imposible evitar por completo los casos límite, pero puede hacer que el área gris sea muy pequeña.
• Estandarice sus pistas tanto como sea posible. Me gusta pedirle a las personas que han cometido un error que prueben su código, analicen la complejidad o soliciten un análisis que revele el problema. Esto es mucho menos susceptible al sesgo que dar pistas como “¿Qué pasa con …”, y también es menos probable que intimide al candidato.
• Identifica tus propios prejuicios. Todos los tienen, no son nada de lo que avergonzarse a menos que no los reconozca y no los compense. Por ejemplo, estoy predispuesto a que me gusten las personas extrovertidas y las personas que comparten mis intereses deportivos, pero sabiendo que puedo hacer cosas como omitir la sección de “otros intereses” del currículum.
• Del mismo modo, tenga en cuenta los tipos comunes de sesgo (Lista de sesgos cognitivos – Wikipedia). Algunos sesgos son especialmente relevantes para las entrevistas:

• Sesgo de actualidad: cuando haga una recomendación de contratación, recuerde considerar la entrevista completa por igual y no sobrepese la última pregunta.
• Anclaje: la tendencia a usar una pieza de información como el ancla de nuestro juicio y basar todas las demás evaluaciones en eso, en lugar de evaluar otra información de manera neutral.
• Sesgo dentro del grupo: sesgo a favor de personas como usted.
• Rango reducido de comportamiento aceptable: las mujeres, por ejemplo, a menudo se consideran demasiado agresivas o demasiado mansas, y hay muy poco espacio para que sean “correctas” en comparación con los hombres.

Notas al pie

[1] https://www.google.com/url?sa=t&…

El mejor enfoque es con un sistema anónimo donde el contacto cara a cara no es parte de la interacción. Una de mis historias favoritas surgió cuando estaba entrevistando a un pasante potencial para una nueva empresa en la que estaba. Cuando le hablé por teléfono con preguntas técnicas, ella estaba segura de sí misma, respondiendo correctamente y con aplomo. Como éramos una startup, no tenía un presupuesto para una entrevista en persona, y los pasantes tenían un riesgo lo suficientemente bajo como para que todo lo que hice fue llamar a su profesora y verificar que era una gran empleada (que era).

Cuando se presentó, era tímida e introvertida y no tenía la misma confianza en persona que sus homólogos masculinos, pero como sabíamos que era técnicamente excelente, le dimos problemas desafiantes y, por supuesto, los resolvió tan rápido como cualquiera se espera que. Es posible que no le haya ido tan bien en las entrevistas en persona debido a su timidez, y me alegra que nuestras limitaciones presupuestarias nos hayan llevado a ponerla en pie de igualdad con otros candidatos.

Hoy en día, nuevas empresas como Practice entrevistan a ingenieros de las principales empresas de forma anónima. brinda este servicio a muchos empleados y vale la pena usarlos.

He leído las respuestas presentes aquí y todas, en mi experiencia, se quedan un poco cortas. No estoy cuestionando si trabajan o no para encontrar los mejores candidatos, pero definitivamente no son medidas destinadas específicamente a reducir el sesgo (especialmente las de Google). Además, estoy seguro de que si los sigue, para una empresa pequeña / mediana, está en una forma segura de perder algunos grandes candidatos.

Vayamos directamente a la reducción de sesgos en las entrevistas y analicemos mis pensamientos personales más tarde, salte hacia el final si desea un TL; DR. Necesitamos dividir esto en entrevistas presenciales versus no presenciales. Creo que el aspecto condiciona su sesgo, por lo que podemos comenzar una buena medida para las entrevistas no presenciales con la eliminación del factor aspecto.

No encienda la cámara web , esto se asegurará de que no vea la edad / género, el aspecto y se centrará en lo que el candidato tiene que decir. Escúchalo a él / ella.

He visto que las personas también están sesgadas hacia la educación o la experiencia laboral, una política que he adoptado, no está mirando el CV de una persona antes de la entrevista. Loco me dices. Creo que, especialmente en las entrevistas tecnológicas, esto funciona muy bien.

Al no mirar un CV, estoy aprendiendo sobre esa persona mientras los estoy entrevistando, su vida, sus estudios, la forma en que abordaron los problemas y encontraron soluciones.

En mis entrevistas, por lo general, propongo un problema tecnológico que trato de relacionar con su experiencia (por ejemplo, ¿cómo preparó este proyecto en el que trabajó para escalar ?, ¿por qué eligió X en lugar de Y?), Pero también le pregunto sobre algún desafío tecnológico que tenido en el pasado y cuál era la solución. No se necesita cv para ver si te están dando buenas respuestas o no.

También puede reducir el sesgo al hacer lo que sugieren otras respuestas aquí y hacer que diferentes personas de diferentes orígenes los entrevisten y restrinjan o les otorguen acceso a la información que obtuvieron durante los primeros pasos de la entrevista. Creo que restringir la información suele ser el mejor método para eliminar el sesgo.

Para las entrevistas presenciales es un poco más difícil, ya que mirarás a una persona, cómo habla y se mueve, si es buena persona, cuántos tatuajes puedes ver, etc.

El método cv que describí anteriormente también funciona aquí. A menudo, al no mirar el cv de una persona, aprendo más sobre ellos de lo que lo hubiera hecho. Pero para eliminar el sesgo físico aquí, esa parte está en ti, el entrevistador. Tienes que estar realmente interesado en lo que el candidato tiene que decir y, una vez más, escucharlo. Si no está interesado, probablemente no debería pasar a ese candidato.

Un guión puede funcionar, pero excluirá automáticamente a todos los candidatos que no se ajusten a su guión. ¿Realmente puede permitirse hacer eso? Yo personalmente no puedo.

Finalmente, todos tenemos nuestras propias deficiencias y entender las deficiencias, como personas y como entrevistadores, es el primer paso. Tal vez no estamos haciendo las preguntas correctas, tal vez este no es el entorno correcto, tal vez estoy siguiendo un guión que no está hecho para este tipo de personas, tal vez …

Como nota final, todo el propósito de una entrevista es obtener mi propia opinión / opinión sesgada en el perfil de esa persona, nunca puedes eliminar completamente tu sesgo.

¿Trabajaría con esta persona y esta persona haría un buen trabajo en su tarea? En última instancia, son las preguntas que estoy tratando de responder.

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TL; DR

a) No encienda la maldita cámara.

b) Tenga tan poca información como se sienta cómodo para ir a la entrevista.

c) Intente adaptar la entrevista a la persona, no a la persona a la que entrevista.

d) Tener diferentes entrevistas con diferentes personas.

Así es como hicimos entrevistas:

Tuvimos tres rondas. La primera ronda sería con dos ingenieros. Segundo con un técnico superior. Tercero con el gerente del laboratorio – gerente general. Todos los entrevistadores tenían habilidades tecnológicas , incluido el último. RRHH no estuvo involucrado.

Después de las entrevistas hicimos un informe .

A cada persona se le pidió su veredicto. Era muy importante explicar la razón detrás del veredicto. Eso puede ser desafiado por otros. En la mayoría de los casos, contrataríamos si fuéramos unánimes. En realidad, el gerente del laboratorio a veces influiría en la decisión, sin saberlo.

Entramos en detalles de las preguntas cuando eso era preocupante o positivo.

Aprendí a asegurarme de mantener notas detalladas de las entrevistas.

No hicimos controles de referencia.

Esto dependía de las habilidades generales del gerente del laboratorio, es decir, en general, él era conocedor de las personas. Si los tomadores de decisiones no están capacitados para comprender a las personas, esto puede no funcionar. A veces, los entrevistadores que eran ingenieros actuaban tontos, por ejemplo, “parecía demasiado arrogante …”. Tendríamos que averiguar si eso fue realmente un problema o no.

Las evaluaciones pueden ser un comienzo; pidiendo a las personas que realicen pruebas anónimas (codificación) y luego invitando a los mejores a comprobar el ajuste cultural, etc.

No debe haber sesgo en absoluto. ¿Puede la persona codificar o no? Hazles una prueba y deja que su código hable por sí mismo.