¿Alguna vez ha entrevistado a un ingeniero sénior de una empresa de gran valor (SW o HW), que tenía poco conocimiento técnico? ¿Qué tan común es esto y por qué sucede esto?

He sido ese ingeniero.

Estuve atrapado durante mucho tiempo cuidando los sistemas heredados. Terminé con un conjunto de habilidades que no estaba alineado con ninguna otra compañía. Yo era una coincidencia parcial para largas listas de roles, pero en cada especificación de trabajo posible, faltaban grandes partes y encontré a posibles empleadores simplemente arrojando mi CV en la papelera.

Mis empleadores estaban felices de verme pudrirme en la esquina y no estaban dispuestos a permitirme pasar a un proyecto en el que pudiera usar las últimas tecnologías.

Así que comencé a aprender los últimos marcos, arquitecturas y prácticas en mi propio tiempo, pero no me llevó a ninguna parte. Las empresas interesadas en los últimos marcos no hicieron preguntas sobre lo que podía hacer ni me dieron la oportunidad de demostrar lo que podía hacer. Todos estaban enfocados únicamente en lo que hago actualmente en mi trabajo actual. Por lo tanto, no sería útil perder el tiempo el fin de semana.

Parecía una locura. ¿Cuánto tiempo piensan estas personas que lleva aprender Angular, etc.? En mi época, aprendí más de una docena de idiomas y me moví entre varios paradigmas lingüísticos y, sin embargo, me encontré en una posición en la que los marcos que cada uno puede aprender en un fin de semana de esfuerzo eran barreras para el empleo futuro.

Así que decidí mirar diferentes compañías. Los que entienden lo fácil que es para los buenos ingenieros aprender nuevos lenguajes y marcos. A los que no les importa el idioma que usen en sus entrevistas y se centren en los fundamentos de la informática. Pasé 4 fines de semana revisando mi conocimiento de algoritmos y estructuras de datos y comencé a enviar CV.

Empecé a recibir llamadas telefónicas y pedí hacer desafíos de codificación. Al principio estaba nervioso, fallé en un examen de Codility y no pude progresar en otro caso después de hacer una entrevista con Karat. Pero esa experiencia solo me hizo mejor para tomar ese tipo de entrevistas y en poco tiempo lo estaba haciendo bastante bien. Me llamaron para hacer entrevistas en persona, en un caso llevado internacionalmente para asistir. Al tercer mes del proceso, tuve una oferta de trabajo que pagaba casi el doble de lo que ganaba de mi empleador anterior y trabajo con un ingeniero de mucho mayor calibre que nunca.

La gente se queja de codificar entrevistas, pero he encontrado que la alternativa es mucho más injusta. Es ridículamente así.

Como escribo sobre mis compañeros de trabajo en mi empresa de grandes ventas, me estoy quedando en el anonimato.

Hay algunos factores fundamentales que afectan a compañías como mi empleador:

  1. La incompetencia no engendra disparos.
  2. Muchos gerentes no saben cómo contratar o entrevistar por competencia. Las credenciales de papel a menudo están sobrevaloradas.
  3. Ser promovido es un juego, donde la habilidad y las contribuciones son solo partes (a veces pequeñas).
  4. Cuando la incompetencia en la oficina alcanza un cierto umbral, toda la cultura cambia. Las personas que no se vuelven buenas en sus trabajos, se convierten en expertos en la gestión de la percepción al alza, maximizan la visibilidad de la pequeña cantidad de trabajo que realizan y empujan todas las culpas a otra parte.

El resultado final es una organización donde los títulos y la competencia a veces tienen muy poca correlación. Sí, algunas personas pueden ser tituladas ingeniero de software senior y recibir un pago como tal, pero solo pueden hacer el trabajo más simple (y a menudo lo arruinan).

En mi organización, es realmente el 20% de las personas que hacen el 80% del trabajo. Y realmente no se puede saber quién es el 20% con solo mirar los títulos de todos.

Una vez, Shadow entrevistó a un ingeniero de software con títulos senior en dos grandes compañías en su currículum. En 60 minutos no obtuvo ningún código de trabajo en la pizarra, y el código que tenía no habría resuelto el problema, incluso si funcionaba. En la parte de diseño de la entrevista, no pudo identificar ni siquiera las estructuras de datos básicas requeridas.

Esto es bastante raro. Creo que esta persona había sido un implementador de cosas simples de front end y no había tenido problemas más complejos en mucho tiempo. Más comúnmente cuando las personas mayores fallan en las entrevistas es porque se han vuelto demasiado generales y han perdido el contacto con los conceptos básicos técnicos o porque solo conocen el dominio de su empresa de manera muy limitada.