¿Cómo generan y mantienen los reclutadores una cartera de candidatos activa?

Con sus suposiciones establecidas, la única pregunta es qué significa la tubería de “candidato activo”. La definición típica de candidatos activos son personas listas para saltar (currículum publicado recientemente, etc.), mientras que los candidatos pasivos (que no buscan nada) a menudo son lo que quieren los reclutadores. Por lo tanto, parecería estar con una agencia que coloca a las personas en puestos de contrato con poca antelación, o un reclutador corporativo con una situación similar. Para atraer candidatos activos de forma automatizada, querrá una herramienta de búsqueda de bases de datos de currículum múltiple (un espacio promovido por InfoGIST en los años 90, pero muchos competidores ahora). Pero luego dice que tendrá que hacer enfoques fríos y ponerse al día con los correos electrónicos (y debe agregar llamadas), por lo que parece que está tratando con un canal de candidatos pasivo. Las personas que respondieron hasta ahora le están dando herramientas que principalmente aprovechan los grupos pasivos, a lo que agregaría toda la categoría de herramientas de agregación de perfiles de personas que aprovechan múltiples redes sociales (generalmente los perfiles públicos de redes basadas en inicio de sesión como Behance, Dribbble, GitHub, Quora, StackOverflow y grandes como G +, FB, LI, etc.) como Connectifier, Dice OpenWeb, Entelo, Gild, HiringSolved, TalentBin, Yatedo, etc. También puede considerar reclutar herramientas CRM que puedan tener flujos de trabajo automatizados para tocar electrónicamente candidatos periódicamente según las reglas comerciales y / o alertar a los reclutadores para que llamen (algunos sistemas ATS robustos también tienen esta funcionalidad) como Avature, SmashFly, etc. Pero en términos de cómo escalas esto, piensa qué tareas son repetitivas y automatiza o offshore (p. ej., la identificación de talentos en línea y alcance electrónico) a menos que sean tareas de alto contacto (p. ej., llamadas, que deberían dirigirse a reclutadores calificados que entiendan que la empresa está contratado en). En cuanto al alcance, piense también en 1) qué plataforma prefiere su candidato objetivo (por ejemplo, alguien a quien le gusta tuitear se alcanza mejor a través de Twitter que un mensaje de correo electrónico a través de LinkedIn) y segmente el alcance en consecuencia, y 2) qué tipo de comunicación resonará mejor con su objetivo (por ejemplo, aprovechando el humor, la personalización, el contenido relacionado con el trabajo de un experto en la materia, etc.). Para una categoría más relacionada con la “generación” de candidatos, debe buscar herramientas de raspado web. Los proveedores que le proporcionan una base de datos en línea de perfiles los están utilizando (los han incorporado a su software), pero puede hacerlo con un raspador dirigido con raspadores gratuitos o de bajo costo, como Plataforma de datos web y herramienta de raspado web gratuita, Outwit Hub , etc. Por último, pero no menos importante, con la proliferación del uso de Internet a través de dispositivos móviles, es posible que desee buscar herramientas que automaticen el alcance a través de mensajes de texto, como TextRecruit.

Los reclutadores internos están utilizando Whitetruffle (emparejando el talento tecnológico con los mejores trabajos de inicio) para construir su cartera de candidatos. Es un flujo garantizado de candidatos y, dado que los candidatos deciden con quién comparten su información de contacto, nunca los abruma. (Descargo de responsabilidad, soy el fundador de la empresa).

Establezca una marca de empleador, refórmela con contenido que cuente la historia de esa marca, con suerte utilizando la voz del empleado. Luego haga coincidir el contenido que tiene con la persona con la que está tratando de hablar.

Cualquier cosa como las redes sociales y el marketing es una forma de apoyar una marca de empleador en quiebra.

LinkedIn es mi herramienta favorita para esto. Tengo alrededor de 10000 conexiones, y obtengo 20 o más todos los días que quiero agregar. Respondo a todas y cada una de las solicitudes de conexión y les pido que envíen su currículum. Organizo los currículums y perfiles por conjunto de habilidades y geografía. Cuando un cliente tiene un puesto vacante, primero llamo a estos candidatos.

Usar Archively ha sido de gran ayuda para mí en este sentido. Puedo establecer recordatorios de cuándo hacer un seguimiento con los candidatos según sus preferencias.

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