¿Cómo puede el reclutamiento ser más impulsado por los datos?

Hay casi infinitas formas en que el reclutamiento puede estar más basado en datos; En mi experiencia, casi todas las decisiones de reclutamiento se basan principalmente en la intuición y el hábito, principalmente porque los datos útiles simplemente no están disponibles para las personas que los necesitarían.

Dicho esto, aquí hay tres formas impactantes de llevar más decisiones basadas en evidencia a la contratación:

1. Evaluación de candidatos . La gran mayoría de las empresas utilizan comentarios puramente cualitativos (como notas escritas de la entrevista) o una métrica numérica simple (“Califique al candidato en 1-10”) para evaluar a los candidatos. Una mejor manera de hacerlo es pensar en los criterios clave en los que desea evaluar a cada candidato (por ejemplo, ciertas habilidades, rasgos de personalidad clave que debe buscar, etc.) y luego recopilar evidencia sobre cada uno de esos rasgos a medida que los candidatos pasan por tus entrevistas Proporcione a cada entrevistador un formulario de comentarios [ejemplo, ejemplo] donde puedan completar puntajes de calificación estructurados para el candidato de acuerdo con cada uno de los criterios. Lo que verá, entonces, es que cuando un candidato se abre paso a través de su proceso de entrevista, puede construir un cuerpo de evidencia tridimensional realmente rico sobre este candidato. Sus fortalezas y debilidades; áreas donde su equipo tiene puntos de vista mixtos versus claros; cosas sobre las que necesita más evidencia antes de decidir. Sin lugar a dudas, reunir más y mejores evaluaciones de candidatos estructuradas es una forma poderosa de mejorar su reclutamiento utilizando datos.

2. Fuente a lista corta . Richard Voss dio una gran respuesta sobre el análisis de abastecimiento por canal; Source-to-shortlist es una métrica más simple que puede usar para motivar y enfocar a su equipo de abastecimiento. Al elegir un lugar en su cartera y establecer un objetivo (por ejemplo, necesitamos 7 candidatos para llegar a la entrevista cara a cara), sus proveedores pueden enfocarse en este objetivo y rastrear fácilmente qué tan cerca están de lograrlo . El aprovisionamiento se parece mucho al desarrollo de ventas / ventas, donde los objetivos numéricos claros y directos son una poderosa fuerza motivadora. Es muy claro para ellos en todo momento si están en la meta o no, y con el tiempo, la gerencia puede rastrear cuánto tiempo lleva alcanzar esa meta (por trabajo / tipo de trabajo, por reclutador, por ubicación, etc.).

3. Establecer acuerdos de nivel de servicio (SLA) . Un SLA es un acuerdo entre un equipo de reclutamiento y sus partes interesadas (como los gerentes de contratación) sobre un conjunto específico de KPI. Esto puede y debe ser una calle de doble sentido, lo que ayuda a garantizar que el equipo de reclutamiento esté cumpliendo con las expectativas, y también que el negocio sea receptivo y pueda priorizar el reclutamiento de manera adecuada. Los KPI de ejemplo que podrían ser parte de un buen SLA incluyen: Tiempo de respuesta a los solicitantes, # de referencias proporcionadas por los gerentes de contratación, tiempo entre hacer una entrevista y proporcionar comentarios a los reclutadores, etc. Escribir cuidadosamente un buen SLA puede asegurar que todos estén cumpliendo lo que necesitan para hacer la contratación, así como resaltar áreas de la relación entre reclutamiento-negocio que necesitan mejorar.

Daniel Chait
CEO, Invernadero | Software de optimización de reclutamiento

Los datos de hoy son lo que era el petróleo en el siglo XVIII. Los datos están presentes en una cantidad enorme y aquellos que pueden extraerlos significativamente pueden cosechar una gran recompensa. Lo mismo se aplica al reclutamiento también. La gran cantidad de datos que se recopilan en el reclutamiento y los procesos relacionados cuando se usan correctamente pueden ayudar a la organización a disminuir el costo por contratación y el tiempo de contratación. Como organización, ¡usted necesita el proceso de reclutamiento basado en datos en funcionamiento ayer mismo!

Sin embargo, también debe asegurarse de qué datos y análisis pueden hacer y qué no puede hacer. Según HBR, varias organizaciones están tratando de automatizar el proceso de evaluación, pero también posee la amenaza de hacer una mala contratación o, lo que es más importante, faltar en una gran contratación. Varios estudios ya han concluido que la experiencia previa y el currículum tienen un impacto nulo o muy limitado en el desempeño de un candidato después de unirse. Por lo tanto, el trabajo de los datos debe ser determinar de manera más efectiva los principales indicadores del éxito de un candidato en su organización.

¿Cómo avanzas para hacer que los datos de reclutamiento sean impulsados?

Registrar todo
Las decisiones basadas en datos son efectivas solo si el usuario registra religiosamente los datos. Un conjunto de datos registrado incompleto solo le da una imagen incompleta. Las decisiones basadas en tales datos generalmente no son precisas. Todas las acciones, incluidas la comunicación, las revisiones, los puntos de contacto y los cambios, deben registrarse para que el sistema tenga una visión integral del proceso de reclutamiento.

Automatiza la captura de datos
Muchos sistemas como Prosperworks (en ventas) y Recruiterflow (en reclutamiento) ofrecen una sincronización bidireccional con su correo electrónico. Esto garantiza que no tenga que pasar horas registrando datos. Los datos tales como correo electrónico, invitaciones de calendario, llamadas, SMS, comunicaciones internas deben capturarse automáticamente. Una organización puede ahorrar el 20% de su tiempo, que generalmente se dedica a registrar datos en el sistema si lo registran automáticamente.

Automatizar la comunicación
La plataforma de datos del cliente Segment realizó una prueba A / B en la que se le pidió a uno de los Representantes de Desarrollo de Ventas que enviara correos electrónicos manuales a los clientes potenciales durante 6 meses. Por otro lado, los correos electrónicos también fueron enviados automáticamente por el sistema por el mismo tiempo. Los correos electrónicos sorprendentemente automatizados tuvieron tanto el mejor volumen como la eficiencia. La tasa de apertura fue tan alta como 55% y la tasa de respuesta fue cercana al 13% para correos electrónicos automatizados. Cuando se trata de reclutamiento, las organizaciones pueden automatizar todos los correos electrónicos salientes enviados a los candidatos mientras se abastecen. El sistema puede personalizar el mensaje y estará en piloto automático según las reglas, a menos que algunos candidatos respondan. Esto no solo ahorra tiempo a los reclutadores, sino que ayuda enormemente a sus esfuerzos de abastecimiento.

Cuadros de mando
Todas las etapas del proceso de selección deben tener un cuadro de mandos correspondiente. Los candidatos deben ser marcados objetivamente contra varias habilidades relevantes y la decisión binaria (sí / no) debe hacerse para el escenario. Después de una determinada etapa, las organizaciones también pueden calibrar las calificaciones otorgadas por varios entrevistadores para eliminar el sesgo del entrevistador.

Medir la velocidad de contratación
La mayoría de las organizaciones nunca van más allá de las métricas de embudo cuando se trata de reclutamiento. Sin embargo, la velocidad de contratación es mucho más útil cuando se trata de encontrar cuellos de botella en su proceso de reclutamiento y pronosticar el suministro de talento. Le da una visión interna de la contratación de tubería.

Calidad de la fuente
La búsqueda de candidatos involucra múltiples canales. La cantidad de candidatos que proporciona un canal o la cantidad de contrataciones que se hacen de un canal le da una imagen incompleta. La calidad de la fuente debe medirse según dos parámetros, el número de candidatos y la calidad de los candidatos. Calcular la calidad de la fuente puede ser complicado sin usar un sistema (o al menos Excel), pero le ayuda a aumentar su eficiencia y disminuir el costo por contratación. Debe definir la contribución de cada etapa en el embudo de reclutamiento a la calidad del candidato en función de sus datos históricos.

Siga el proceso de entrevista estructurada
La última panacea para el proceso de reclutamiento es desenterrar los principales indicadores del éxito del candidato en el proceso de entrevista. Para que los datos le brinden el tipo correcto de información, primero debe generar el tipo correcto de datos y el proceso de entrevista estructurado es la mejor manera de llegar allí. Puede vincular los datos de reclutamiento a los datos de desempeño real de los candidatos contratados y ver cuáles son las características que comparten los de alto rendimiento en su proceso de reclutamiento. Un proceso de entrevista estructurado es su primer paso hacia este objetivo.


Amritanshu Anand, cofundador Recruiterflow

PD: puede utilizar Recruiterflow para acercarse al reclutamiento de unidades de datos. Hacemos todo lo anterior y mucho más.

El reclutamiento puede estar más impulsado por los datos cuando los procesos de reclutamiento se alinean más estrechamente con la captura, análisis y acciones de datos “fáciles”.

La respuesta de TL; DR es que un acceso directo comprobado para un reclutamiento de reclutamiento más basado en datos es utilizar un sistema de reclutamiento moderno. (Tampoco estoy sugiriendo esto, simplemente porque mi compañía Comeet proporciona uno. Nota: soy CEO y cofundador).

Disponibilidad de datos

Las acciones de cualquier tipo basadas en datos en cualquier industria suponen que puede acceder a los datos en un formato útil.

Como señala Daniel Chait, si “los datos útiles simplemente no están disponibles para las personas que los necesitarían”, no puede usarlos. Es por eso que enfaticé la fácil captura y análisis de datos. Suponiendo que exista la posibilidad de capturar datos rentables, crear el flujo de trabajo para capturarlos y recuperarlos, integrarlos en algún tipo de estructura de base de datos y tener la capacidad de analizarlos y generar informes podría estar más allá de su tecnología, presupuesto o recursos humanos .

¿Se están interponiendo los humanos reacios?

No toda la fricción que abarca un proceso de reclutamiento centrado en datos sin interrupciones es impulsada o restringida por la tecnología. Algo de esto es, digamos, debido a la renuencia humana.

Ofrecemos opciones de evaluación de candidatos cuantitativas y cualitativas dentro de Comeet. La mayoría de los clientes crean cuadros de mando, así como preguntas largas que les gustaría que los entrevistadores completaran. Sin embargo, algunos entrevistadores pueden no querer o no tener el tiempo para completar las evaluaciones tan a fondo como le gustaría al gerente de contratación o al reclutador. En este caso, los cuadros de mando permiten a los entrevistadores calificar rápidamente a los candidatos con estrellas.

Como mínimo, ni siquiera puede completar una entrevista utilizando la plataforma Comeet sin presentar una recomendación Sí / No para avanzar al candidato.

Algunas herramientas recopilan al menos algunos datos automáticamente

Una de las ventajas de utilizar un sistema de reclutamiento moderno como Comeet es que puede recopilar al menos algunos datos para mejorar sus procesos.

Dependiendo de la actividad o acción, la recopilación y los informes pueden ser automatizados. Uno de nuestros clientes sigue de cerca, por ejemplo, los pasos para solicitar empleo y el tiempo para completar el reclutamiento.

Solicitar para contratar: la cantidad de días desde la solicitud hasta la contratación (para los candidatos que fueron contratados). Esto es indicativo del compromiso del equipo de contratación y los tiempos de respuesta.

Tiempo para completar los pasos de reclutamiento: Esta es la acción o el tiempo de respuesta que toma cada miembro del equipo de reclutamiento para completar sus tareas.

Todos los datos de las métricas anteriores se recopilan automáticamente y están disponibles para que pueda verlos fácilmente. No depende de que alguien envíe una hoja de tiempo o un informe de actividad.

El abastecimiento es otra área que generalmente proporciona un largo rastro de datos. No tiene que configurar nada dentro de Comeet para rastrear el abastecimiento entrante, ya que rastrea automáticamente los envíos de sus publicaciones en el trabajo, canales sociales y programas de referencia.

Análisis y conclusiones

Como se describió anteriormente, la recolección automatizada de datos existe en muchas áreas del proceso de reclutamiento, pero está notablemente ausente en otras. En las áreas anteriores, un sistema de reclutamiento moderno generalmente proporcionará una variedad de informes preconfigurados que puede estudiar y compartir, o refinar aún más.

Algunas áreas, como el reclutamiento de candidatos pasivos, probablemente necesiten más trabajo para poder rastrear sus actividades y resultados de reclutamiento. Por ejemplo, no conozco ningún sistema de reclutamiento que cuente el tiempo y los recursos invertidos en cortejar a los candidatos pasivos con decisiones de contratación. Sin embargo, podría ser una característica interesante para agregar a la hoja de ruta.

Primero, defina sus canales, ya que cada canal tendrá diferentes propiedades probabilísticas. Aquí hay algunos canales comunes: (a) anuncios clasificados de periódicos por fuente y alcance; (b) revistas comerciales por categoría; (c) agencias privadas de personal; (d) oficinas gubernamentales de desempleo; (e) agencias gubernamentales de personal; (f) empresas de búsqueda profesionales (“headhunters”); (g) anuncios de trabajo internos y externos en el sitio; (h) fuentes de reclutamiento en línea por categoría; (i) recomendaciones de boca en boca de los empleados; y (j) ferias de empleo por categoría. Tendrá que analizar los canales por trabajo, o al menos por familia de trabajo y nivel de trabajo.

Ahora divida sus métricas de reclutamiento en tres niveles para cada canal: (a) el porcentaje de posibles clientes potenciales en el alcance de cada canal; (b) el porcentaje de candidatos de cada canal que su empresa realmente selecciona con el tiempo; y (c) el porcentaje de nuevas contrataciones de cada canal que permanecen con su empresa después de su período de prueba. Haga lo mismo por categoría demográfica, ya que los diferentes canales a menudo producen diferentes porcentajes de hombres, mujeres y minorías raciales específicas. Al principio, comenzará con los datos faltantes en la mayoría de estas categorías, pero puede utilizar fuentes de expertos externos como representantes hasta que haya recopilado suficientes datos para analizar. Fuentes expertas, como profesores universitarios o empresas privadas de consultoría de recursos humanos, pueden proporcionar estimaciones basadas en investigaciones o realizar encuestas de la industria para crear puntos de referencia.

Con el tiempo, puede simplificar sus análisis de varias maneras. Contraer canales con patrones de datos similares. Utilice un análisis de regresión simple para cuantificar las diferencias por nivel de trabajo para generalizar entre categorías. Utilice el análisis de regresión múltiple para calcular el peso relativo que debe asignar a cada canal en la contratación, para cada criterio de porcentaje (especialmente el último). Probablemente, una combinación de canales seguirá siendo óptima, ya que generalmente no es factible limitar su reclutamiento al canal que produce los mejores resultados, dadas las amenazas de saturación y la homogeneidad del candidato. Además, a medida que adopta objetivos de acciones afirmativas, puede cambiar la variable de criterio en su modelo de regresión múltiple para producir la mejor combinación de canales para ese propósito.

Los datos se están volviendo más comunes en el proceso de reclutamiento a medida que las nuevas tecnologías se vuelven disponibles y asequibles. La pregunta es, ¿están rastreando los datos correctos y realmente los están usando para reclutamiento futuro?

La clave con el uso de tácticas basadas en datos en el reclutamiento es rastrear los datos correctos. Aquí hay una lista de verificación de Recruitee que tiene algunos que considerar:

Elegir métricas importantes como las de la lista de verificación es importante para ahorrar tiempo en el análisis. Puede reunir una tonelada de datos, pero no vale nada si no se analiza rápidamente y se pone a prueba en la próxima ronda de reclutamiento. Con un ATS, como el recluta mencionado anteriormente, su equipo de contratación podrá acceder a los datos en tiempo real que se están rastreando directamente en la plataforma. Recruitee también ofrece informes analíticos, para que pueda comenzar a planificar sus tácticas basadas en datos de inmediato.

Esencialmente, el reclutamiento ya se está volviendo más basado en datos. Es solo cuestión de elegir las herramientas adecuadas para rastrear y analizar esos datos. Aquí hay algunas medidas más que recomiendo:

  • Tácticas de compromiso de los empleados.
  • Características de alquiler de calidad
  • Costo por alquiler

¡Espero que esto ayude!

El proceso de contratación no es fácil, ya que requiere muchos esfuerzos y también mucho tiempo, por lo que los reclutadores modernos, los recursos humanos y las agencias de personal preferirían usar una herramienta de automatización que los ayude a reducir los esfuerzos manuales y más.

Las siguientes son las ventajas de usar una herramienta automatizada.

  • Fácil de buscar mejores candidatos.
  • Reducir el costo de contratación.
  • Fácil de administrar y rastrear la información del candidato.
  • Programar una entrevista se puede hacer fácilmente y más.

Prueba iSmartRecruit Sistema de seguimiento de postulantes que utilizan RRHH, agencias de personal y reclutadores para mantener todo el proceso de contratación a gusto, el software de personal incluye funciones avanzadas que facilitan el trabajo.

  • Reanudar analizador : – Reanudar analizador le ayuda a obtener la información de los currículums simplemente arrastrando y soltando, lo que facilita el trabajo y ahorra tiempo.

  • Reclutamiento social : – Es el mejor lugar para promover los trabajos en las redes más populares como: – Linkedin, Twitter y Facebook, junto con las bolsas de trabajo abiertas.

  • Organice la información de los candidatos : – Uno de los mejores lugares para organizar, administrar y actualizar la información del candidato, donde puede almacenar casi toda la información que se puede capturar y almacenar en el sistema de administración de contenido.

  • Importación de datos : – Tenemos una característica sorprendente llamada Importación de Excel de datos maestros. Lo que nos ayuda a importar toda la información sobre el candidato, el cliente y el cliente potencial desde la hoja de Excel a la base de datos de iSmartRecruit, esta integración facilita nuestro trabajo, cuando mantenemos las hojas de Excel y para evitar el proceso de importación manual, esta función de importación de datos hace que su trabajo sea más fácil y Puede obtener todos los datos a tiempo.

  • Informes : – Tenemos informes de nivel empresarial. Lo que nos ayuda a verificar el desempeño del cliente, al reclutador y a analizar las actividades realizadas por cada uno de los usuarios. El sistema genera informes automáticamente, lo que puede ayudarlo a detener la generación manual de informes y la realización de hojas de Excel y luego imprimirlas. Incluso podemos generar los informes, usuario sabio, nombre del cliente sabio, nombre del reclutador sabio, etc.

Trabajo con iSmartRecruit, que está basado en Saas y ofrece tanto en las instalaciones como en la nube según los requisitos.

¿Quieres saber más? Obtenga una demostración gratuita del software de reclutamiento ATS y una prueba gratuita del software de reclutamiento aproveche las características avanzadas del software de seguimiento de candidatos .

Sé que la pregunta es cómo el reclutamiento puede ser más que impulsado y agregar un punto más a esta pregunta es por qué el reclutamiento impulsado por los datos es tan esencial.

¿Cuánto gasta su empresa en contrataciones de agencias? ¿Cuál es su canal de reclutamiento más valioso? ¿Cuánto presupuesto ha programado para situaciones de emergencia?

¿Calcular? ¡No!

Espero este artículo ¿Eres un reclutador impulsado por datos? puede ayudarte a responder esta pregunta!

¡Según mis pensamientos, hay 3 formas de hacer más reclutamiento basado en datos!

  1. Lo más importante, “Costo”
  2. KPI’s – Mídalos y optimícelos
  3. Planificación presupuestaria

Este es una especie de mi espacio. [sobre mí: dejó los fondos de cobertura para construir una plataforma de datos para ayudar a las empresas de tecnología de primer nivel a reclutar de manera más inteligente durante los últimos 2 años].

Necesita datos para ser impulsado por los datos. Esto puede parecer obvio, pero mi experiencia me ha demostrado que la mayoría de las empresas ignoran o descuidan los datos de reclutamiento.

Entonces, digamos que estás en una empresa que quiere ser más inteligente sobre su reclutamiento. El primer paso es mirar sus sistemas. Si no tiene un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), obtenga uno, y si tiene un ATS, asegúrese de que sea un ATS moderno (Software de reclutamiento – Sistema de seguimiento de solicitantes | Invernadero – Palanca – Sistema de seguimiento de solicitantes – Software de reclutamiento : Publicar trabajos y rastrear solicitantes – Sistema de seguimiento de solicitantes CATS – u otros).

¿Por qué es importante tener un ATS moderno? Le brinda un mejor control de sus datos, tanto en términos de captura de datos (incluida información personalizada o enlaces sociales) en los candidatos, como también de automatizar el proceso utilizado para capturar esa información, y lo más importante: la capacidad de extraer sus datos de el sistema. Esto es importante porque muy pocos ATS han ido muy lejos en los informes, mucho menos análisis predictivos (pequeña edición: Greenhouse recientemente comenzó a ofrecer una capa de análisis, pero aún es muy básica).

Ahora que tiene sus datos en un lugar donde puede acceder fácilmente a ellos, está listo para comenzar a usarlos para tomar decisiones. En este punto, hay muchas direcciones que puede seguir, pero está bien comenzar con poco y simplemente ponerlo en una base de datos, escribir algunas consultas y jugar con él. Descubre lo que es importante para ti. Mira tus fuentes. Mira por qué los candidatos se están cayendo. Mira tu velocidad de contratación. Mire qué parámetros candidatos importan, en general, por posición, por equipo, etc.

Es aquí donde Mindlogicx ha leído la mente de los empleadores y ha intervenido con una solución única: GradFIRST®, la Escuela de Acabado Híbrido que brinda capacitación en empleabilidad a los estudiantes de último y último año y los prepara para la Industria en uno Por otro lado, proporciona un portal de empleo con una base de datos de perfiles auténticos de los estudiantes que buscan empleo, diseñados con habilidades para el trabajo.

La base de datos es 100% auténtica y es la Fuente Única de la Verdad (SSOT) a través de un innovador portal de empleo exclusivo JobReady4U para que los posibles empleadores puedan atender a los estudiantes sin tener que preocuparse por la verificación de antecedentes.

El análisis de sus datos es una parte importante del reclutamiento, pero debe explorar sus datos de la manera correcta.

Puede probar AnswerMiner para explorar sus datos de manera fácil y rápida. Es una aplicación basada en la nube, por lo que no tiene que descargarla e instalarla. Puede cargar fácilmente su conjunto de datos en varios formatos. También maneja los datos semi-sucios. Además, puede guardar su conjunto de datos cargados en otros formatos de archivo.

Usa tus datos para encontrar los mejores candidatos.

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