¿Qué puedo hacer para desarrollar mis habilidades de entrevista como reclutador?

Desearía que más personas hicieran esta pregunta … He sido reclutador durante más de veinte años, y soy extremadamente escéptico sobre el enfoque corporativo para la adquisición de talento. Tú también deberías estarlo. Ahora, siguiendo mi consejo:

  • Piense en qué información necesita obtener y qué pregunta obtendrá mejor esa información. Planifique su entrevista con cuidado, no la abandone.
  • Después de su revisión del currículum de seis segundos, si esta persona es alguien a quien va a llamar, lea cuidadosamente cada palabra del currículum y subraye algunas de las cosas sobre las que desea preguntar. Venga a la entrevista preparado, y con alguna comprensión de quién es su candidato.
  • No haga preguntas principales: haga preguntas equilibradas en las que esté claro que ambas respuestas podrían ser correctas, dependiendo de las circunstancias o la situación. Forzar una elección.
  • Tenga en cuenta que las respuestas de un candidato son verdaderas, falsas o muy probablemente algo intermedio. No creo que los candidatos mientan (a veces lo hacen, por supuesto), pero que están tratando de venderte en ellos y pueden “enmarcar la verdad” de manera favorable.
  • Practica ser amable. Ponte en sus zapatos. Están nerviosos y hay mucho en juego para el candidato. Usted está allí para ayudarlos a conseguir el trabajo y para ayudar a la empresa a realizar el trabajo.
  • No tome ninguna información por sentado. Esta puede ser su décima entrevista esta semana, pero manténgala fresca y no asuma que ningún candidato sabe nada sobre su vacante, su empresa o cualquier otra cosa.
  • Desarrolle un sistema para pedir y documentar los Elementos esenciales: Período de disponibilidad / aviso, Ubicación / Viaje, Motivaciones para dejar / Unirse y Compensación esperada (como legal). Sea un experto en cada candidato “esencial”.
  • Haga la entrevista sobre el candidato, no sobre la compañía. Intente discernir qué motiva al candidato, independientemente de sus vacantes y necesidades actuales. Si las necesidades, los deseos, las motivaciones, las habilidades y la experiencia del candidato se alinean con las suyas, ¡entonces tiene una coincidencia! No calce a un candidato para un trabajo.
  • Desafíe al gerente de contratación. Los gerentes de contratación son buenos en su campo de especialización, y no se trata de “Contratación”. Usted es (¡o pronto lo será!) El experto en contratación. Desafíe a los gerentes a empujarse a sí mismos y a sus equipos cuando tengan una vacante.
  • Recuerde que los candidatos escuchan lo que querían escuchar. ASEGÚRESE de que escuchen lo que necesitan escuchar.
  • Tenga cuidado al abordar preguntas que profundizan en la personalidad, el impulso y otros factores “blandos”. No eres psicóloga. Mantente enfocado en habilidades y experiencia.
  • Logre un equilibrio entre su empleador y sus candidatos. Les sirves a los dos. Eres un poco árbitro, no dejes que uno pisotee al otro.
  • No permita que las malas suposiciones se vean como buenas suposiciones. La entrevista explota todo lo que todos dicen fuera de proporción. Si no hay evidencia directa para respaldar la suposición de un entrevistador, desafíelos a que lo apoyen, o regrese al candidato con ellos para preguntar o verificarlo. (Esto lo ayudará a usted y a la compañía a evitar dejar de lado a personas muy bien calificadas).
  • CÁLLATE. Por favor. Por favor cállate. Escucha. Use sus preguntas sabiamente, y con premeditación y planificación. Luego escuche la respuesta del candidato.
  • Usa el silencio.
  • Repita las cosas a los candidatos para asegurarse de que los haya entendido correctamente. No quiere tener que hacer la misma pregunta, dos veces.
  • Respete su tiempo: dígales por adelantado cuánto tiempo tomará la entrevista, y sea diligente acerca de usar menos tiempo y deles suficiente tiempo para hacerle preguntas. Eres un gran recurso para ellos y la fuente de una inmensa comprensión del trabajo, el gerente y la empresa. Usa tu conocimiento para el bien.
  • Usa tu poder con humildad. Tienes mucho más poder del que crees, probablemente. Eres el portero. Eres la cara de la empresa ante el universo de candidatos. Usted es el embudo a través del cual el grupo de candidatos ingresa a la empresa. Este es un trabajo serio, y los medios de vida de las personas están en juego (tanto el de su candidato como el de su gerente de contratación, no lo olvide).
  • Pídele a alguien que te guíe. Pídales que participen en sus entrevistas cada mes más o menos, y que le den una crítica. Nuestros trabajos son muy solitarios y poco transparentes. Introduzca algunas ideas externas en su proceso.
  • Grabe su lado de la entrevista telefónica en su teléfono. Escúchate a ti mismo en tu viaje nocturno. ¿Cómo le suena lo que dices a alguien que lo escucha por primera vez? ¿Estuviste claro? ¿Comunicaste lo que querías? ¿Estás desarticulado y disperso? ¿Apologético? ¿Dominador? ¿Cuidando lo suficiente? Pídale a alguien más que escuche su grabación y lo critique.

Simplemente hacer esta pregunta ya te convierte en un mejor entrevistador que la mayoría de las personas.

Lo más importante que puede hacer es documentar un análisis de trabajo que establezca no solo las funciones esenciales, sino también la combinación de personalidades, comportamientos y valores para la cultura, los equipos y el propósito.

Una vez que comprenda totalmente el trabajo, puede desarrollar un perfil que coincida con el prospecto de los empleados que mejor se ajuste.

Luego prepara un conjunto de preguntas de comportamiento de StructureEd para pedirle al candidato que describa cómo se desempeñaron en el pasado en aquellas áreas identificadas en el análisis del trabajo. Preste especial atención a identificar patrones de personalidad, culturales y de comunicación.

Cuando tenga sus respuestas de cada cliente potencial, asegúrese de compararlas con fines de clasificación con el análisis de trabajo en lugar de con otros candidatos.

Este es el único proceso que le brindará no solo el cumplimiento legal de las pautas de selección de EEOC, sino también una coincidencia con la estrategia y el trabajo en equipo. Es un proceso de emparejamiento multiplataforma que busca el ajuste adecuado tanto para el empleador empleado como para el reclutador.

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