¿Qué vas a hacer con respecto a la discriminación contra las personas LGBT en el empleo y los servicios?

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Junio, el mes de PRIDE, ha visto iniciativas maravillosas celebrando la comunidad LGBTQ desde 2000, aunque la Casa Blanca se negó a reconocerlo este año. Pero no tiene que estar restringido a un mes en un año, ¿verdad? Las empresas deben tener políticas que prometan un trato equitativo todos los días del año.

En una década en la que muchos continúan evitando celebrar la diversidad sexual y la variación de género, algunas compañías están haciendo esfuerzos honestos para construir lugares de trabajo inclusivos para LGBTQ. Aunque las banderas de colores del arcoíris son mucho más notables que antes, la comunidad continúa enfrentando discriminación y viviendo con un miedo palpable.

En todo el mundo, las organizaciones interesadas en emplear personas basadas en el talento y el compromiso con el rol laboral solo están diseñando una “estrategia” que la comunidad lesbiana, gay, bisexual y transgénero considera justa. Para crear un clima de apoyo basado en el fomento de la conciencia y la inclusión, aprovechando la diversidad y haciendo hincapié en la acción y la rendición de cuentas, las organizaciones deben realizar cambios comenzando por el primer paso: la contratación.

¿Por qué las empresas deberían ser LGBTQ inclusivas?

Una vez que las personas miran más allá de los procesos o fuentes de contratación tradicionales, aparecen grupos de talentos únicos. Luego, una empresa pasa de un grupo “tolerante” que muestra interés en acciones afirmativas, cuotas y políticas antidiscriminatorias a un lugar de trabajo diverso e igualitario. Desde una perspectiva puramente comercial, la diversidad importa. Los estudios demuestran que los EE. UU. Pueden ahorrar 9 mil millones dólares al año si implementa políticas de diversidad e inclusión de manera efectiva. (** La diversidad incluye raza, etnia, género, orientación sexual, afiliación religiosa, generación, discapacidad, tipo de personalidad y estilo de pensamiento).

Más importante aún, todos necesitan sentirse aceptados y valorados. Mira este gran cartel de la campaña de diversidad de Dublin Bus. (Conozca más sobre los problemas del lugar de trabajo LGBT en este informe).

“Además de ser lo correcto, el argumento comercial para la diversidad es real y queremos poder atraer y mantener a las mejores personas”, dice Eric Jordan, MD de Goldman Sachs. Además, como dice Katherine Phillips, profesora de la Escuela de Negocios de Columbia, “la mera presencia de diversidad en un grupo crea incomodidad, y la necesidad de difundir esta tensión conduce a una mejor resolución de problemas grupales”.

“El reclutamiento inclusivo brinda a cada empresa la oportunidad de reclutar a más personas con las habilidades que necesitan. Y esto debe ejecutarse en cada parte de un negocio, desde el nivel de la junta hasta el nivel de entrada. Es importante que, especialmente para las personas que comienzan, el proceso de solicitud proporcione igualdad de condiciones. Cuando estoy contratando a alguien, no quiero que me digan lo que han hecho. Quiero que me muestren lo que han aprendido de él “, dice Paul Drechsler, presidente de la Confederación de la Industria Británica.

¿Cómo pueden las empresas ser LGBTQ inclusivas?

Las empresas están abordando el problema de diferentes maneras. Por ejemplo, Goldman Sachs le pide a una persona que se “autoidentifique” en la aplicación; la empresa luego elimina la información del proceso de reclutamiento hasta que el candidato califique o no. Luego, el banco verifica hasta qué punto la proporción está representada en las contrataciones. Además, GS se enfoca en grupos LGBT en el campus. Anilu Vazquez-Ubarri, Jefe de la Oficina de Diversidad y Jefe Global de Talento en Goldman Sachs, dice: “Es un mercado competitivo. Si no hacemos ese alcance, es posible que hayamos dejado al mejor candidato sobre la mesa ”. Vea cómo Accenture adopta una cultura diversa aquí.

El sesgo es inherente a los procesos manuales de detección en papel. Los prejuicios personales inconscientes con frecuencia colorean las decisiones de reclutamiento. La contratación o la contratación de gerentes a menudo no ven las consecuencias a largo plazo de una mala contratación. Cuando la calidad de la selección anula el costo y la eficiencia, entonces hay esperanza. Los programas de referencia también pueden ser un cuello de botella ya que las personas tienden a referir candidatos demográficamente similares.

Sistemas de contratación automatizados (ATS) para atraer al mejor talento

Además de la contratación a ciegas, para combatir la hostilidad abierta de los gerentes de contratación, las organizaciones pueden confiar en los sistemas de contratación automatizados. Además de las ventajas obvias de los ahorros en términos de tiempo y dinero, los enfoques de contratación automatizados hacen que la elección de los candidatos más adecuados del diluvio de currículums sea un paseo por el parque. Bueno, casi.

El futuro de un entorno que lo abarca todo implica la reanudación inteligente de currículums utilizando un software de manera consistente y objetiva. Con varias etapas del proceso de contratación susceptibles de automatización, crear diversidad en el lugar de trabajo es fácil y económico. Las 5 herramientas principales son1:

  • Herramientas de selección de empleo para verificación de antecedentes, verificaciones de referencia o pruebas de drogas
  • Herramientas de contratación como sistemas de seguimiento de candidatos o sistemas de gestión de contratación
  • Evaluaciones previas a la contratación
  • Tecnología de gestión de relaciones de candidatos
  • Soluciones emergentes, como redes sociales o tecnología de reclutamiento móvil

ATS como Recruit ayuda a los desarrolladores de fuentes de una empresa sin sesgos. Como una sofisticada herramienta escalable de adquisición de talento y evaluación técnica, Recruit tiene puntajes altos. Utilizando desafíos de codificación, las empresas prueban solo las habilidades de los potenciales empleados, evaluando conjuntos de habilidades fundamentales para el puesto de trabajo. El género, la identidad sexual y la raza no importan porque el “perfil del desarrollador” derribará esas barreras. El perfil es un resumen realista de la destreza de programación de un candidato en competencias de codificación. Los envíos de prueba se evalúan automáticamente para determinar la corrección lógica, la eficiencia del tiempo, la eficiencia de la memoria y el límite de tamaño del código. La plataforma personalizable se puede utilizar para reclutamiento en el campus, festivales de códigos internos y otras iniciativas de descubrimiento y adquisición de talento. (Lea más para saber cómo y por qué RR. HH. Puede usar herramientas de evaluación automatizadas de manera efectiva aquí).

Conclusión

La contratación de candidatos LGBTQ, a través de programas automatizados, ofrece ventajas competitivas que brinda una fuerza laboral diversa: mejor productividad debido a empleados seguros e ilustrados, un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, evaluación justa del desempeño y programas de capacitación y apoyo legal y moral.

“Un lugar de trabajo inclusivo no se trata de un grupo específico. Es un lugar de trabajo donde todos pueden ser ellos mismos, ser tratados justamente como su contribución y desempeñarse lo mejor que puedan. Los lugares de trabajo inclusivos toman mejores decisiones, a través de diversos equipos que se basan en una gama más amplia de ideas y experiencias ”, agrega Drechsler.

No contratar sobre la base de habilidades encomiables, sino una relación personal o un ajuste cultural sesgado es igual a la mala reputación de la empresa y la injusticia. No contratar a personas de diversos orígenes equivale a oportunidades de innovación perdidas. No contar con una política integral de diversidad equivale a la violación de los derechos humanos básicos.

Los informes sugieren que los cambios de mentalidad han comenzado a rodar la pelota. Una buena razón para celebrar, ¿sí?

Recluta imparcial ahora

Me convertiré en el POTUS y haré cumplir las leyes de discriminación en el lugar de trabajo más estrictamente. ¿Empleador que no cumple? ¡Fuera con la cabeza! ¡No te metas con el Ozzman!

Por supuesto, esto es puramente hipotético. Lo más realista que puedo verme haciendo es realizar seminarios (o algo así) para demostrar a las personas discriminatorias que las personas LGBT a veces (más aún por la T) viven sus vidas con miedo al odio y la violencia; no trato de decirle a la gente que acepte (funciona mejor a largo plazo), solo quiero que la gente aprenda a ser tolerante y comprensiva. Primero la tolerancia, luego la aceptación, luego la discriminación LGBT será la nueva misogía.