¿Cuál es la mejor manera de entrevistar a posibles empleados?

No se equivoque: la respuesta es “en persona, cara a cara”.

Recomiendo hacer preguntas que puedan ayudar a mostrar la actitud básica y directa del candidato (o la falta de ella). Cosas como: “¿Cuál fue su promedio de calificaciones en la graduación?”, “¿Cambió de especialidad?”, “¿Dónde ha estado en el mundo?”, “¿Cómo define el éxito en el lugar de trabajo?”, “¿Cuál es su actitud sobre la puntualidad?”

Traté de ver a través de la persona. Yo era RRHH, por lo que sabía que la parrilla técnica sería aplicada por otra persona.

Sus preguntas surgirán de la actitud que ve en el gerente de contratación.

Mi actitud era desafiar la pureza de la verdad en respuesta a las preguntas. Algunos gerentes de contratación no estuvieron de acuerdo. Un par de veces el gerente se quemó al contratar a una persona que había reprobado mi sistema.

Buena lamer

Estoy seguro de que puede estar recibiendo muchos consejos diferentes de muchos expertos diferentes, todos los cuales pueden darle algunos buenos consejos. Estoy eligiendo simplemente darle una perspectiva sobre “comenzar la entrevista con el pie derecho”.

  1. Tómese unos 20 minutos para refrescarse, obtenga la descripción del trabajo para tenerla frente a usted y deje que alguien del personal sepa que no atenderá ninguna llamada a menos que sea una emergencia hasta que concluya su entrevista. Y … limpia tu escritorio un poco. 🙂
  2. Tome un poco de agua y siempre pregunte al candidato si le gustaría tomar algo. Las mini botellas de agua siempre son buenas para tener. Cuanto más cómodos estén, mejor entrevista tendrá.
  3. Revise su currículum una vez más, encuentre algo que le interese sobre este candidato y que será un buen primer paso.

Los dos tipos más comunes de entrevistas se basan en la experiencia y en el comportamiento. Mi experiencia es que una combinación de ambos es lo mejor, con más énfasis en el comportamiento. Es probable que en 15-30 minutos uno pueda engañarlo en una entrevista basada en la experiencia, pero es mucho más difícil ocultar su comportamiento ya que probablemente no reconocen el comportamiento no colaborativo o no lo harían.

Ejemplos de preguntas basadas en la experiencia son: “¿Cuéntame sobre la aplicación que creaste?”, “¿Cómo estructuró su base de datos para cumplir con el requisito de rendimiento a medida que creció a más de 100,000 registros?” Ejemplos de preguntas basadas en el comportamiento son: ” ¿Cuéntame sobre un momento en que no estuviste de acuerdo con la dirección? ¿Cómo lo manejaste? ”“ ¿Qué propusiste? ”“ ¿Cómo presionaste para que fuera aceptado? ”¿Cómo te sentiste cuando no fue aceptado?” “Cuéntame sobre una vez que ayudaste a alguien más en tu equipo a pesar de que tu ¿parte del proyecto fue muy desafiante? ”“ ¿Cómo manejaste las expectativas perdidas? ”Y haz el seguimiento hasta la profundidad necesaria.

El primer paso es comprender realmente qué y a quién está buscando en términos de habilidades técnicas duras y habilidades blandas. Si no sabe lo que está buscando, no puede encontrarlo.

Un ex jefe y mentor me enseñó que solo hay tres cosas que necesita para salir de una entrevista: ¿Pueden hacer el trabajo, harán el trabajo y encajarán?

Pueden hacer el trabajo está en el currículum. Pero debes pedir verificar. Y la mejor manera es preguntar sobre situaciones en las que enfrentaron desafíos y tuvieron que usar esas habilidades.

Elija habilidades clave y encuentre una manera de investigarlas. El método estándar de entrevista de comportamiento es utilizar el método STAR. Pregunte sobre una situación y tarea que fue un desafío, pregunte qué hicieron al respecto y cuál fue el resultado. Lo que está buscando no es una respuesta específica, sino comprender cómo abordan un desafío, cómo reaccionan ante una crisis. Eso le ayuda a comprender cómo piensan ellos para ver si encajan con su equipo.

Es importante ser coherente en la forma en que hace el conjunto de preguntas base para garantizar que todos los candidatos tengan una oportunidad. Pero también debe aprender a hacer un seguimiento de las preguntas de sondeo cuando necesite profundizar en una respuesta.

También debe darles la oportunidad de hacerle preguntas. Eso muestra su nivel de interés y compromiso. Si no pueden plantear una buena pregunta, no están tan interesados.

Tómese el tiempo para tomar notas justo después de la entrevista mientras la impresión es fresca. Me gusta intentar puntuarlos respuesta por respuesta.

Si puede conseguir una segunda persona en la sala durante la entrevista, hágalo. Es bueno tener una segunda opinión y alguien que lo ayude a calificar la entrevista con una perspectiva diferente.

También es una buena idea preguntarle al equipo qué necesitan saber.

Lo más importante de una entrevista es aprender a escuchar y captar el tono y el lenguaje corporal. Quieres a alguien seguro pero no agresivo

Si obtiene los candidatos correctos y los entrevista bien, puede obtener la contratación adecuada.

Si no puede decidir, expanda su equipo de entrevistas, tenga una segunda entrevista. Crea una prueba, haz que creen algo.

Las entrevistas son un arte y una ciencia. Aprenderás mucho haciendo.

Depende mucho de lo que esté entrevistando.

Creo que desea hacerse una idea de cuán informados están sobre cualquier campo en el que se encuentren. Pregunte cualquier cosa con respecto al conocimiento fundamental. Investigue más a fondo cuando sea apropiado para asegurarse de que no sea un conocimiento superficial aprendido de un libro (a menos que sea de nivel de entrada), pero no lo haga como una categoría de peligro para ese campo con curiosidades arcanas con las que no trabaja todos los días.