¿Cómo determina su departamento de recursos humanos el salario de un empleado?

Aquí generalmente se hace. Probablemente encontrará esta respuesta simultáneamente deprimente y tranquilizadora.

Primero, una nota: esto describe compañías de cierto nivel de madurez. Las startups muy pequeñas (menos de 50 personas) tienden a negociar directamente sus salarios basándose directamente en las señales del mercado, por ejemplo, qué solicitan los candidatos, qué candidatos dicen que se les paga en otro lugar, qué saben los empleados y asesores actuales que se les paga a los candidatos en otros puestos similares. Entonces, lo que estoy a punto de describir es el proceso y el sistema establecidos en casi todas las empresas medianas o grandes, al menos en Silicon Valley.

Hay un puñado (posiblemente solo dos, no recuerdo exactamente) de empresas de consultoría de recursos humanos que ayudan a proporcionar información de nivelación salarial a las empresas.

Van a las empresas y dicen “danos una lista de todas tus descripciones de trabajo y luego toda la información salarial de todos tus empleados”. Toman estos datos y los anonimizan (o los reciben de forma anónima para comenzar), y clasifican todos los trabajos en cubos similares de acuerdo con lo que las descripciones dicen que hacen. Luego toman toda la información salarial de los empleados y calculan el rango de salarios que ganan los empleados que realizan trabajos en ese segmento.

Toman esta información y van a cualquier otra empresa y ofrecen el mismo servicio. A cambio de darles la descripción del trabajo de su empresa y la información salarial, le brindan los rangos de la industria para todas las clases de trabajo. Entonces, si tiene a alguien haciendo un trabajo de ingeniería de software a cierto nivel, conocerá los salarios de todas las demás empresas (que han participado en esta consultoría, que eventualmente son casi todas) y el rango de toda la industria.

Luego, su departamento de recursos humanos, en base a una decisión ejecutiva, decide en qué percentil quieren pagar los salarios. Si la alta gerencia decide que la compañía pagará salarios en el percentil 50 del rango de la industria, entonces para cada clasificación de trabajo fijarán eso como el salario estándar (a menudo llamado el “punto medio”), con un rango superior e inferior para dar cuenta de la negociación , antigüedad y variaciones de rendimiento, basadas aproximadamente en el rango dado por la consultoría de recursos humanos.

Curiosamente, los números incluyen datos de empresas grandes y pequeñas. No importa que las grandes empresas “puedan” pagar más y que las pequeñas paguen menos, porque esa diferencia termina siendo explicada por la política interna de la empresa: una gran empresa simplemente decidirá pagar, por ejemplo, el 90% del efectivo compensación de la gama de la industria (porque sus paquetes de acciones valen menos) y las nuevas empresas pequeñas podrían decidir pagar, por ejemplo, el 10% de la compensación de efectivo de la gama porque se espera que sus paquetes de acciones valen más.

Este sistema tiene un efecto interesante: entre las empresas de una industria que compiten directamente entre sí por el talento, los rangos salariales terminarán siendo extremadamente uniformes. Es tan uniforme, de hecho, que incluso las clasificaciones de trabajo en sí son uniformes: es increíblemente difícil crear un nuevo sistema de clasificación de trabajo dentro de su empresa si lo desea; los datos de la consultoría son tan abrumadoramente útiles que terminan siendo absorbido por el pozo de gravedad de la escala de trabajo de toda la industria . Las personas familiarizadas con las escalas técnicas pueden estar familiarizadas con la terminología “T23 a T28 / 29” (o E23): el rango “23” es el más bajo para un nuevo graduado, y 28/29 es algo así como Director Senior o VP. (21 y 22 generalmente están reservados para pasantes). Esa escalera x23 a x29 está en uso en todas las empresas medianas o grandes que conozco.

Para ser claros, este sistema no impide que las personas puedan negociar salarios más altos (o más bajos). Las negociaciones salariales todavía ocurren debido a las fluctuaciones de la oferta y la demanda, por lo que a medida que los salarios reales se mueven hacia arriba dentro de esas bandas debido a la competencia por los candidatos, los datos agregados comienzan a moverse hacia arriba para reflejar esto, se informa trimestralmente (creo) a la consultoría de recursos humanos y luego se vuelve a compartir en toda la industria, y los puntos medios oficiales de los rangos se mueven hacia arriba (o hacia abajo) para reflejar lo que está haciendo el mercado.

Las empresas de recursos humanos compran datos de nómina de ADP et al contra las empresas que consideran un “conjunto competitivo” (nota: eligen esto y no siempre es lo que sus empleados eligen / se unirían).

Dado ese conjunto de empresas, forman una distribución de pago por cosas como el título. Los líderes / RR.HH. de la compañía determinan una banda salarial entre, por ejemplo, el percentil 50 y el percentil 75 para un puesto determinado.

Este conjunto de empresas sesgado y pro-empresa cargado es el problema para los empleados. El Empleado A puede ser más similar a un conjunto de compañías que pagan menos dentro de este conjunto de ADP frente al Empleado B sesgado hacia compañías que pagan más, ni siquiera en este conjunto.

En ambos ejemplos, ninguno de los empleados recibe un pago correcto.

Esto sucedió en nuestro concierto anterior y por qué comenzamos a pagar.

Como empleador con empleados activos en Quora, creo que debería hacer esta publicación de forma anónima, ¡para mi propia protección!

Las empresas existen por una sola razón: ganar dinero para sus accionistas. Cualquier dólar pagado a un empleado, es un dólar que los accionistas no reciben.

Por lo tanto, los gerentes de la empresa, aconsejados por RR. HH. Hasta cierto punto, deciden cuán “doloroso” es no tener este papel. ¿Cuánto dinero perdería la empresa al no cumplir este rol en absoluto? ¿Podemos ahorrar dinero contratando a un Junior y trabajando duro? ¿O el error que comete un Junior debe ser corregido por un Senior, y eso retrasará el proyecto x?

RR. HH. Ve lo que el mercado está pagando por roles similares y realiza un análisis de PESTAÑO (político, económico, social, tecnológico, legal, ambiental) sobre los factores que afectan el salario. Por ejemplo, si solo puede ser llenado por alguien de otro país, puede haber barreras salariales que deben eliminarse para que el empleado pueda obtener una visa de trabajo de inmigrante calificado; lo archivaríamos en Político, ya que es una decisión tomada por los gobiernos.

La mayoría de los buenos gerentes de recursos humanos saben esto como el dorso de su mano, pero harían un cálculo aproximado de los factores en su cabeza.

Luego, tendrían en cuenta los factores internos: ¿qué pagan los demás en la empresa por tareas / experiencia similares? La mayoría de las empresas más grandes tienen niveles que deben cumplirse, para mantener a los empleados organizados y hacer que las revisiones de desempeño y los aumentos salariales sean manejables.

Luego, consultarían con el departamento de contabilidad, por consideraciones de presupuesto: ¿cuánto podemos pagarle a esta persona?

Luego, la persona de recursos humanos nomina un rango que se ofrecerá para este papel.

Luego, la persona de RR. HH. Obtiene las aprobaciones de los departamentos correspondientes para este salario.

Entonces, el papel puede anunciarse. Cuando los candidatos han sido seleccionados, la discusión salarial puede ocurrir. La persona de recursos humanos tiene objetivos que cumplir, y todos se ven bien cuando entran por debajo del presupuesto, por lo que hacen todo lo posible para negociar … pero también necesitan encontrar la mejor persona para el papel, que tienden a costar más (pero no siempre )

En cada etapa, todas las personas de la empresa trabajarán para reducir el salario; mantener contentos a los accionistas significa que pueden mantener su propio trabajo por más tiempo.

Los departamentos de recursos humanos suelen establecerse en 2 escuelas de pensamiento diferentes sobre este tema.

# 1- El Departamento de Recursos Humanos completará una amplia investigación basada en el valor de mercado que se vincula directamente con las posiciones que tienen abiertas. A partir de ahí, se revisa la equidad interna y se crean bandas salariales. Una vez que se crean las bandas salariales, esa información se comparte con la autoridad de contratación apropiada para que comience el proceso de reclutamiento.

# 2- Muchas veces los salarios se crean y negocian con base en lo que gana el candidato actual en comparación con lo que dice el valor justo de mercado. Pagar a las personas únicamente en función de lo que están ganando actualmente crea inconsistencias y eventualmente inequidades internas que generalmente resultan en salidas si se hacen incorrectamente.

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Tasas de mercado, y si la compañía ha decidido retrasarse, igualar o superar el mercado en la forma en que paga a sus empleados; paridad interna con roles similares en el equipo; y cualquier rango de pago que haya establecido para cada tipo de rol. También puede tener cierta influencia en el monto final si es un negociador astuto y posee un conjunto de habilidades único que es difícil de encontrar.

Un factor que muchas de las definiciones feroces de retención de empleados omiten aquí es que una empresa debe ofrecer a un empleado una promesa legítima de seguridad laboral. Esto también es cierto a la inversa, una empresa no contratará a alguien que cree que saltará al mejor postor cada 6 meses, la empresa quiere garantías de algún tipo de lealtad y compromiso. Lo mismo para el empleado, el empleador debe ser capaz de ofrecer un puesto de trabajo estable que no se reduzca simplemente en 6 meses cuando el próximo gerente de smarty-pants entre y decida que pueden prescindir. De lo contrario, ¿por qué el empleado no solo se convertiría en contratista y cobraría 5 veces más por hora? Los empleados toman menos dinero a cambio de estabilidad, si no ofrece una estabilidad real, terminará pagándoles más dinero, y esto puede ser malo para los negocios.

Esta característica de seguridad laboral de un paquete general de oferta de empleo es muy intangible, pero puede ser el factor más importante que influye en el proceso de toma de decisiones de los empleados. Esto se debe a que la seguridad laboral es fundamental para la forma en que las personas planifican sus presupuestos. Si descubren que están trabajando para una tienda de sudor, comienzan a planificar y ahorrar para comenzar su propio negocio, posiblemente se conviertan en un competidor. Todos sabemos que no existe una seguridad laboral del 100%, pero si una empresa les dice algo a los empleados y es diferente a puerta cerrada, realmente no se preocupa por las personas que emplean y trata las decisiones de contratación / despido más como una mercancía comercio, esa es una empresa muy mala para trabajar. En términos de integridad y actitud subyacente hacia los empleados, no es diferente de las tiendas de sudor de China. En un mercado de empleadores, usted toma lo que puede obtener, pero en el mercado de empleados, saldría de una empresa como esa a la primera oportunidad. Soy un ser humano, quiero trabajar duro en un ambiente feliz, no en un grupo de trabajo esclavo. Pero, como dije, en un mercado a la baja, haces lo que tienes que hacer …

El salario se determina considerando el siguiente factor

1) Resultados financieros / Ganancias
2) Tasas locales frecuentes
3) Benchmarking con competidores y compañías que son mejores en la misma línea de negocios.
4) Datos compartidos por consultorías que proporcionan datos de base de compensación Roles / Calificación / Habilidad, etc. a través de encuestas, etc.
5) Paridad interna: salario pagado a los empleados existentes

Teniendo en cuenta los factores mencionados anteriormente, se decide el enfoque de compensación para un año financiero.

Hago reclutamiento de terceros, así que no trabajo en un equipo interno de recursos humanos. Sin embargo, cuando hablo con los candidatos sobre su salario, esta pregunta surge ocasionalmente.

Al determinar el salario de un empleado, la mayoría de las compañías primero verán los salarios que están pagando a sus empleados actuales que tienen una experiencia similar a la suya. También utilizarán sitios web de terceros como Glassdoor y Salary.com para hacer una referencia cruzada de cuál es la “norma” o salario promedio en el área para ese puesto en particular. Por último, también se desviarán de lo que han escuchado y visto en términos de requisitos salariales de los candidatos que han entrevistado en el pasado o que actualmente tienen en proceso para ese puesto.

Algunas veces puede ser muy difícil determinar un salario apropiado porque hay muchos factores a tener en cuenta. En mi opinión, la mejor manera de solicitar una compensación justa es utilizar sitios web de terceros como Glassdoor, Salary.com o Payscale y buscar cuál sería el salario promedio para el puesto en el que se entreviste según su experiencia.

Si, por alguna razón, se le pregunta cómo se le ocurrieron los requisitos salariales “X” (no sucede regularmente), puede informarle a la persona que encontró esa información en sitios web acreditados que se especializan en datos salariales.

¡Espero que esto ayude!

Utilizamos las bandas de pago de Mercer si no tenemos suficientes conocimientos del mercado.

Tienen una base de datos sólida entregada por miles de empresas, por lo que puede calificar cada trabajo en cada país para cada nivel de experiencia.

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