¿Por qué tantos anuncios de trabajo se abstienen de establecer el rango de pago?

Hay varias razones para esta práctica:

  • La contratación de gerentes en las empresas a menudo no sabe cuánto pagar a sus empleados o se niega a hacer la investigación por sí mismos para averiguarlo. Si mira sitios web como glassdoor.com, salary.com y similares, a menudo verá una gran discrepancia entre los salarios, incluso entre el mismo título. En algunos casos, un puesto en una empresa puede pagar menos de seis cifras y otros pagarán más de $ 150K por el mismo nivel de experiencia.
  • Las compañías pueden tener múltiples rangos para el mismo puesto, dependiendo de lo que ofrezca un empleado. Es muy común que las empresas determinen dónde encajan primero y luego determinen lo que se les debe pagar. A veces, esas diferencias en la nivelación pueden hacer una gran diferencia en la cantidad que se le paga.
  • Las empresas están en el negocio para ganar dinero, no para pagar a sus empleados. Si un empleado no conoce su verdadero valor, ¿por qué las empresas deberían cuestionar ese hecho? Claro que “no es justo”, pero así son las cosas.

En el proceso de reclutamiento, quien da un número último tiene la ventaja. Por ejemplo, si el presupuesto de la compañía está entre 50-70k, el candidato naturalmente buscará el salario más alto. Sin embargo, el empleador tiene la ventaja si les dice que está buscando en el rango de 50-60k, aunque tienen el presupuesto para pagar más, el beneficio de pagar menos.

También lo he visto como una forma de ocultar un salario bajo, pero la mayoría de las empresas entienden que tienen que pagar el valor de mercado si quieren los mejores candidatos. Y cada candidato es diferente en lo que aceptará en términos de salario.

Porque en el mundo de las startups y las compañías de rápido crecimiento, el rango es irrelevante, ya que no se trata solo del dinero. Hay cosas como título, equipo, beneficios, etc., etc., etc., toda la Pirámide de necesidades de Maslow. Bueno, al menos eso es lo que hacen las compañías inteligentes. Una persona puede querer más en equidad, otra más en efectivo, un tercer título y algo más.

Si practicas el arte del arbitraje de talentos (ver mi artículo sobre el tema – Arbitraje de talentos, o Cómo encuentro a las mejores personas que probablemente extrañarías) es una estupidez crear disuasivos para el buen talento. Los rangos salariales son uno de esos posibles elementos de disuasión. Quiero tener la oportunidad de descubrir, si eres la persona que queremos, y luego trabajar contigo para hacerte feliz de volver a trabajar con nosotros todos los días. Y, por cierto, como cualquier persona que sepa cómo operar un negocio, siempre sé cuál es mi presupuesto total para el puesto. Y siempre tengo un presupuesto de reserva en el que puedo sumergirme, si me encuentro con alguien que realmente pueda mejorar mi equipo.

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