¿Cómo pueden las empresas mejorar su proceso de contratación para usted como ingeniero de software?

  1. Responda unos días después de la entrevista.
  2. Responda unos días después de la entrevista.
  3. Responda unos días después de la entrevista.
  4. Proporcione algunos comentarios para cuando la entrevista no funciona. Acabas de hacer que alguien pasara varios días de su vida ocupada siendo evaluado por ti. Tenga un poco de respeto por su tiempo y bríndeles ALGUNA idea de lo que pueden mejorar. “Cambiamos nuestras necesidades de contratación” no es suficiente.
  5. Proporcione al menos algo de capacitación a los entrevistadores sobre cómo realizar una entrevista.
    1. Más de una vez he sido entrevistado por alguien que básicamente se le ocurrió algo que él / ella pensó que era genial recientemente, me hizo la pregunta y esperaba que rastreara sus pensamientos exactos.
    2. Cometí exactamente el mismo error cuando realicé mis primeras entrevistas.
  6. No preguntes el salario actual. Período. Este baile estúpido es muy irritante, cuando el reclutador intenta entrometerse en su compensación actual mientras intenta evitar esa pregunta.
  7. Asegúrese de que el ciclo de la entrevista dure menos de 5 horas y tenga un descanso para almorzar de 30 minutos. Realmente no obtienes mucho valor si alguien responde una pregunta técnica después de hablar durante 7 horas seguidas. O al menos, las últimas personas en el bucle deben ser espacios de “ajuste general” o “según corresponda”, y NO técnicos.
  8. Si está dando tarea para la pantalla del teléfono, conténgala en un par de horas de inversión.

Deshágase de la codificación de la pizarra y comience a permitir que los candidatos programen utilizando herramientas reales: lo he visto a través de una estación de trabajo proporcionada por la empresa o la computadora portátil del candidato. De cualquier manera, tener un monitor real hace que sea mucho más fácil para el entrevistador verlo. Si está pidiendo usar la computadora portátil del candidato, asegúrese de tener una variedad de cables disponibles: la mayoría de las personas tienen HDMI, pero algunas Macs más nuevas no y algunas máquinas de PC más antiguas solo tienen displayport o VGA.

Tenga preguntas que tengan sentido para los idiomas / herramientas en los que el candidato se sienta cómodo; vas a contratar al candidato para hacer algo específico, úsalo, pero si eres uno de estos lugares que asume que los nuevos empleados recogerán tus propias herramientas, tienes una variedad de preguntas que funcionan para cosas que el candidato realmente sabe .

Asegúrese de que sus empleados conozcan los antecedentes y las expectativas del
roles Mi propio empleador solía ser culpable de esto hasta que lo logré
las cabezas de los reclutadores. Si, como entrevistador, no tengo un buen
Un montón de preguntas para el papel o para los antecedentes de ese candidato es
literalmente peor que inútil pedirme que los entreviste.

No descarte las preguntas técnicas, y no haga preguntas de “trampa” que dependan de si el candidato conoce un algoritmo que no sea universal para la educación de pregrado a menos que esté contratando en un dominio de problemas muy específico.

Si está sirviendo el almuerzo como parte de él, y si es un día completo de entrevistas, debería hacerlo. PREGUNTE por adelantado sobre las restricciones dietéticas. Nada como venir por un día completo y descubrir que no puedes comer las únicas opciones que tienen.

La respuesta de Mick Hakobyan contiene muchos otros puntos realmente excelentes.

Encontrar buenos ingenieros de software con gran experiencia puede ser complicado, ¡pero no tiene que ser así si usas un ATS confiable como Breezy HR!

Lo que diferencia a Breezy Hr de muchas opciones es que ofrecemos una extensión de Chrome que enlaza con sitios para talentos tecnológicos como GitHub. Con un solo clic, también puede habilitar promociones para su puesto en bolsas de trabajo centradas en la tecnología como We Work Remotely , Dice, StackOverflow y Authentic Jobs .

Algunas otras características que contribuirán al seguimiento de candidatos:

  • Los candidatos referidos por los empleados cuestan menos para reclutar, ser contratados más rápido y permanecer con su empresa por más tiempo. Obtenga su portal de referencias personalizado en funcionamiento en minutos con una marca que coincida con su portal de carrera Breezy e importación inmediata de sus roles abiertos. También puede agregar notas sobre los incentivos y objetivos de su empresa, luego compartir el enlace con todo su equipo para impulsar el compromiso. El acceso de los empleados a su portal está a solo un inicio de sesión.

  • Arrastre y suelte la canalización, para que pueda mover a los candidatos a una nueva etapa como “Aplicado a la entrevista” o “Descalificado” u “Oferta de trabajo” simplemente haciendo clic en el nombre del candidato y colocándolos en una nueva etapa. Mover personas de un escenario a otro también activa automatizaciones útiles, por lo que está eliminando el trabajo ocupado con un solo clic.

  • Integraciones de calendario y correo electrónico para que su programación sea prácticamente automática, y ya no tenga que preocuparse por perder la comunicación del candidato en largas cadenas de correo electrónico … con un ATS como Breezy, todo está disponible en la aplicación, de un vistazo.

¿Pero estamos bien? Absolutamente. G2Crowd recientemente nos calificó como el ATS n. ° 1 para pequeñas y medianas empresas en función de nuestros comentarios entusiastas de los clientes. Ellos ❤️️ nosotros.

¿Bueno, qué estás esperando? Ven a ver Breezy HR!

Recuerde los dos objetivos principales de una entrevista y pase la misma cantidad de tiempo en ellos:

  • ¿Es esta persona una buena opción para la empresa, el equipo y el rol?
  • ¿Es esta compañía, equipo y rol una buena opción para la persona?

¿Es una larga sesión en una sala de reuniones, revisar su CV punto por punto o hacer muchas preguntas complicadas relacionadas con algoritmos, la mejor manera de averiguarlo? Probablemente no.

Algunas sugerencias

  • Brinde una descripción honesta de lo que se supone que debe hacer esta persona cada día en el trabajo y dedique tiempo a hablar de eso. Escuche las preguntas que hace la persona. Haga preguntas a la persona y escuche sus respuestas. Busca entusiasmo.
  • Reúnase con el equipo lo antes posible y vea cómo interactúan y si se quieren. Busque uniformidad o diversidad, dependiendo de lo que quiera / necesite.
  • Si es posible, deje que la persona haga un “trabajo real” en el equipo introduciéndole en el sistema con el que va a trabajar y deje que resuelva una pequeña tarea junto con otro ingeniero. Si eso funciona, deje que la persona resuelva una pequeña tarea por su cuenta. Las personas son diferentes, así que deja que la persona decida si quiere hacerlo solo o con otro ingeniero. Busque claridad, legibilidad, simplicidad, calidad, humildad o lo que sea que usted y el equipo valoren mucho.
  • Hable abiertamente sobre las posibilidades de probar diferentes cosas en la empresa . Si sabe que este es un rol sin salida, sin posibilidad de avanzar o desarrollarse, sea abierto al respecto. A algunas personas les gusta eso, a otras no. Busca la reacción que quieres ver.
  • Si utiliza herramientas, métodos, filosofías específicas o tiene otras creencias religiosas sobre el desarrollo y estas son muy importantes para usted y / o el equipo, sea abierto al respecto, ya que la atmósfera en el equipo rápidamente puede volverse mala de lo contrario. Busca alivio y felicidad.

Probablemente podría continuar, pero estos están en lo alto de mi lista de sugerencias.

EDITAR: Olvidé el punto sobre las asignaciones.

  • Si desea que la persona haga una tarea, permítale hacer la tarea cuando y donde quiera . Cuando reciba la respuesta, brinde comentarios constructivos y luego discuta la solución en una reunión, por teléfono, correo electrónico, chat o lo que prefiera usted y la persona.

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