¿Cómo puedo reclutar mejor?

Cada reclutador aconseja a sus candidatos: para conseguir el trabajo, comience a pensar como reclutador. Pero según una encuesta reciente en el Wall Street Journal indica que muchos reclutadores tienen que enfrentar la dificultad de encontrar profesionales calificados para sus vacantes laborales. ¿Es por falta de talentos o de ellos mismos? Al tomarse el tiempo para descubrir la razón según el punto de vista del candidato y tratar de pensar de manera diferente, superará fácilmente esta etapa difícil.

1. Comience con las expectativas realistas.

A nadie le gusta vivir con sentimiento de espera, para ser honesto. Si necesita información más detallada para tomar una decisión de contratar o no, dígalo. ¿Es el candidato un caso atípico a quien espera que el gerente de contratación encuentre interesante? Luego hágale saber que incluso si su CV no necesariamente se adapta a la vacante, al menos tiene una experiencia interesante. A los candidatos se les da una conferencia interminable sobre la importancia de asistir a las entrevistas con una preparación profesional: todos los datos que proporcione los ayudarán mucho. Y no aumente las expectativas de un candidato a menos que piense que el gerente de contratación realmente querrá entrevistarlo.

2. El valor del software en el reclutamiento

Si trabaja como reclutador, creo que puede conocer el software ATS, un programa para buscar palabras clave que coincidan con la descripción de su trabajo buscando respuestas de sí / no a las preguntas que requieren matices.

Sin lugar a dudas, el software ATS en realidad ha traído tanta ayuda en el reclutamiento al aclarar una larga lista de solicitantes. Sin embargo, si confía demasiado en él e ignora su instinto, muchos candidatos potenciales podrían fallar. Cuando una buena opción basada en un buen ajuste cultural es a menudo más importante que una coincidencia del 100 por ciento en habilidades. Sin mencionar que no puede identificar los valores atípicos.

Los datos son solo una herramienta de apoyo para la toma de decisiones humanas, no la que decide. Entonces, cuando los recursos humanos confían en los modelos ATS para predecir completamente qué hojas de vida representan los mejores candidatos, buscamos ayuda en la dirección equivocada.

3. Los grandes candidatos a veces tienen el mal currículum y viceversa .

A través de la larga experiencia, hemos aprendido que algunos currículums geniales que encuentras en un montón de CV ocultan debajo un candidato vacío e ineficaz. Ya sabes, cuando no son buenos para trabajar, tienen que fingir que son excelentes para buscar trabajo. Los reclutadores están necesariamente preparados para besar muchas ranas (lo que significa hablar con algunos currículums aburridos, no literalmente) para encontrar un príncipe. Pero no muchos reclutadores ven esta importancia y están dispuestos o pueden invertir su tiempo en eso. Esta perspectiva limitada es una de las principales razones por las que aún no puede encontrar el talento para su equipo o conocido como “ceguera de habilidades”: pasar por alto los defectos obvios de un candidato y centrarse solo en sus habilidades.

4. Deja de preguntar Preguntas “extrañas”

Cada gerente de contratación tiene sus propias preguntas favoritas para los candidatos, pero seamos sinceros: algunos de ellos de alguna manera son bastante tontos. Por ejemplo, “Si fueras un animal, ¿cuál serías?” Todavía no estoy seguro de cómo la respuesta podría revelar algo sobre un candidato como persona cultural o creativa. Sé la persona más poderosa en esa sala, tienes el derecho a hacer algunas preguntas divertidas, pero el objetivo de una entrevista, sin embargo, sigue siendo conocer cómo se comporta un candidato en situaciones difíciles, no como rompehielos tontos.

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