Yo y muchos otros estamos teniendo problemas con un empleado, pero cuando se le notifica a RR. HH., Mi gerente se vuelve hostil, lo cambia y comienza a culparnos. No puedo renunciar ¿Qué debo hacer?

Hay muy poca información, solo hay indicios de lo que podría estar sucediendo.
Un par de preguntas vienen a la mente de inmediato. Primero, ¿por qué RRHH está involucrado tan rápido? Segundo, ¿quién soy yo “y muchos otros” y cuáles podrían ser las razones? Tercero, ¿cuáles son los problemas?

La primera parte me molesta. Normalmente los problemas son resueltos por el supervisor, luego el siguiente paso en la cadena de gestión. RRHH garantiza el cumplimiento de las normas aplicables y las pautas de proceso, no toma decisiones de gestión. Un empleado que no intentó resolver un problema a través de la gerencia y que en cambio fue a Recursos Humanos sería visto como un alborotador que intentaba apuñalar por la espalda al gerente. Sin más información de la que está en la pregunta, yo como gerente podría ser hostil también y comenzaría inmediatamente a cuestionar los motivos de la persona que se queja.

Si hay un problema, lo primero que debe hacerse es llamar la atención del supervisor. Asegúrese de que haya documentación exhaustiva para protegerse, si teme que se pueda enviar una retribución a RR.HH. u otra parte neutral, pero tenga en cuenta que está formalizando esto y si es parte del problema, puede que no esté satisfecho con la resolución final.

Si no obtiene una resolución a través de su gerente, tiene derecho a ascender en la cadena de administración. Si no obtiene una resolución aceptable allí, tiene un par de opciones; acepte la decisión de la gerencia, diríjase a RR. HH. para quejarse de un proceso o violación de la regulación, renuncie o busque un abogado. Cuando va a RR. HH., Normalmente debería estar monitoreando la situación para cumplir con las regulaciones y la política de la compañía, pero de lo contrario volverla a la gerencia para permitir que la gerencia tome decisiones con la discreción que un gerente necesita para equilibrar múltiples requisitos, objetivos y limitaciones en competencia.

Lamento ser tan directo, no tengo idea exactamente cuál es el problema con ese empleado. De hecho, el empleado puede estar creando problemas que deben resolverse. También he visto situaciones en las que los subordinados no sabían todos los hechos (como problemas personales para el empleado con el que estaba tratando de ayudar, u orientación dada a ese empleado que ordenaba ciertas acciones), o peor, donde había intimidación o algún pensamiento grupal. pasando contra el empleado. Con mucho, el peor problema que tuve como gerente fue cuando los subordinados no respetaban los protocolos de toma de decisiones establecidos y empeoraban las cosas para toda la organización.

Cuando los empleados salieron de la cadena, ya sea intencionalmente o no, resultó como un intento de socavar mi autoridad y mi capacidad de gestionar TODOS los empleados y las necesidades de la organización. Mi propio supervisor lo vería de la misma manera y me respaldaría al 100%, excepto para tener una discusión sobre las decisiones individuales para volver a visitar, y lo pensaríamos juntos. Tendrías todo el derecho de venir a mí, plantear problemas para su resolución e incluso estar en desacuerdo con mis decisiones. No tendría derecho a tratar de obligarme a seguir los protocolos establecidos y se espera que cumpla con las decisiones finales que necesito tomar para TODOS los empleados y la organización en su conjunto.

Es posible que tenga algunas quejas muy legítimas no especificadas en su pregunta o que haya intentado hacer las cosas de la manera correcta, no lo sé en función de la pregunta. Esta respuesta se basa solo en la pregunta presentada.

Lo primero que haría es desconectarme de los demás que sienten lo mismo que yo. Entrar en una camarilla o “pandilla” que parece “juntos” para encontrar problemas con este colega es probablemente el peor movimiento que puede hacer. ¿Por qué?

  1. Es posible que sientan lo mismo que usted, pero no se pararán a su lado o detrás de usted para apoyar su movimiento o sugerir que se debe hacer algo para abordar este problema de relación interpersonal.
  2. Cuando se le notificó a RR. HH., Se dio cuenta de que RR. HH. No hizo nada más que informar y “criticar” lo que trajeron al Gerente. Está claro que RR siente que no se trata de problemas laborales, sino que limita con los conflictos de personalidad entre colegas que trabajan.
  3. El gerente obviamente siente y piensa que todos ustedes han “victimizado a esta persona” y, por lo tanto, hace lo que es natural como jefe o supervisor de los empleados: defender a la persona. Dudo si alguna vez entendió el problema más allá de llegar a la conclusión de que todos ustedes están intimidando y excluyendo a un colega.

No necesita renunciar a su trabajo. Solo necesita bajar el estrés una muesca. En primer lugar, acérquese a la persona usted mismo, solo, e intente comprenderla: comportamiento, actitud y acciones. Si necesita arreglar las cosas con la persona, asegúrese de que sea en el trabajo que ambos hacen para la organización y en interés de la organización. De esa manera, sabes que no te encuentras parcial y parcial.

Puedes involucrar a la persona. Puedes hacer de la persona un buen colega. Pero debes darte una oportunidad a ti y a la persona. Y NO traigas a otros a la escena. No es un concurso de popularidad o mayoritario.

Mientras tanto, si realmente quieres renunciar, asegúrate de hacerlo por los motivos correctos. Si se trata de una carrera sin crecimiento, sin desarrollo o sin futuro, encuentre cualquier otro trabajo. Muchas personas se van por problemas de personas. Si podemos aprender a adaptarnos y sobrevivir, bien podemos ganar la guerra, no una batalla insignificante.

Si esto te molesta, entonces hay algunas maneras de solucionarlo:

  1. ¿Es su gerente pobre en el manejo de personas y, sin embargo, orgulloso, y no quiere que RR.HH. sepa porque él o ella perderá la cara?
  2. ¿Los problemas con el empleado generados por el equipo o la persona son simplemente malos?
  3. ¿RR.HH. ofrece ayuda y asistencia o RR.HH. porque usted, el gerente y el equipo no administran bien al empleado? ¿Estás trabajando en contra de la misión, visión y valores de la empresa? (¿Algunas empresas se enorgullecen de tratar bien a los empleados y no creen en el mal trato?)

Cualquiera sea la respuesta, debe intentar esto:

  1. Reúnase con su gerente y discuta el problema en cuestión. Resolver el problema. Colaborar. Es para su ventaja que esto se trata rápidamente.
  2. Llame al empleado y verifique sus opciones.
  3. Luego informe a RR. HH. Y obtenga apoyo de RR. HH. Para salir.

No puede evitar a su gerente, recursos humanos ni al empleado.

No importa cuán terrible sea el empleado, deberá resolver el problema y brindarle al empleado la oportunidad de buscar coacción o un plan de salida. RRHH también tiene el deber de dar buenos consejos.

Salir no es tu única opción.

Incluso si renuncia, debe aprender a manejar los problemas en cuestión.

Su gerente es hostil porque acudió a Recursos Humanos con el problema en lugar de él. A los ojos de Recursos Humanos, eso es un pobre reflejo en él.

Usted o usted y algunos otros empleados deben solicitar una discusión privada con él para presentar los problemas si no pueden resolverlos por sí mismos. Para obtener resultados positivos, el contexto y el comportamiento de la discusión deben ser “pedir su ayuda” y no una “queja”. Tenga en cuenta que la mayoría de los gerentes tienen la perspectiva de que los adultos maduros deberían decidir por sí mismos cómo comportarse de manera productiva en el trabajo. Cualquier otra perspectiva probablemente conlleve un riesgo de que termine como el intermediario en cada desacuerdo de empleados pequeños. Esta perspectiva general es perfectamente razonable, debo agregar.

Buena suerte.

No hay suficiente información para dar una respuesta significativa (definir: “tener problemas”), pero algunos pensamientos:

¿Qué está haciendo el otro empleado?

Si hay una violación de la política y su gerente no hará nada al respecto, puede intentar contactar al grupo directamente afectado. Deje que el gerente lo resuelva. Tenga en cuenta que puede haber retroceso

Si hay una violación de la ley, vaya a Recursos Humanos con detalles.

Si es solo alguien que te molesta de la manera equivocada, ofrezco la siguiente información significativa: “La vida a veces apesta”. Respira y concéntrate en ti en lugar de en la otra persona.

Es casi imposible dar consejos significativos sin saber lo que esta persona está haciendo para ganarse el desagrado de usted y de los demás.

Es justo predecir que su gerente eventualmente pagará un precio por apoyar a un empleado que está haciendo cosas que no son del interés de la compañía o del grupo de trabajo.

Usted mencionó ir a RRHH, lo que tuvo una mala reacción de su gerente. ¿Le dio a su gerente la oportunidad de remediar la situación primero?

¿RH validó la queja diciendo: “Sí, las cosas que este empleado está haciendo son cosas que debe informar a su gerente o a RH?”

Si RR. HH. Respalda su posición y su gerente esencialmente le está dando instrucciones para que deje de informar un mal comportamiento, no deje de informarlo. Asegúrese de que sus informes sean tranquilos, precisos y no exagerados. Si varias personas son observadoras, asegúrese de tener su acuerdo antes de mencionarlas. Si RRHH pregunta si alguien más observó y esas personas no querían involucrarse, dígalo.

Finalmente, el calor sobre el gerente y el empleado que se porta mal producirá resultados.

Desengancharse del drama tanto como sea posible. Trate de mantener conversaciones sobre el empleado y el gerente en sesiones cortas de resolución de problemas en lugar de diariamente “¿escuchó la última?”

Si siente que no puede tomar otro día, busque otro trabajo primero. Luego renuncie y ponga su resumen en su entrevista de salida.

Documento, documento, documento.

Los eventos que documenta deben ser problemas 100% claros, preferiblemente medibles. Nada en un área gris que su gerente pueda atacar. Los eventos que documente deben caer en una o más de las siguientes categorías:

  • Claramente en contra de la política de la compañía
  • Claramente poco ético
  • Claramente ilegal

Si puede, puede señalar de manera realista y medible cuánto mejor se desempeñará la empresa si el empleado cambia radicalmente su comportamiento en la dirección preferida.

Tal vez se pregunte qué está haciendo este gerente y empleado que haría de RRHH y, por poder, la compañía en la que está empleado dispuesto a perder potencialmente al resto de su personal al defender a esta persona. Si no puede dejar de fumar, al menos comience a buscar otro empleo. Su gerente ya le ha demostrado que no lo apoyará y, en general, cuando alguien le muestra un comportamiento particular más de una vez, diciéndole que está herido por eso no cambiará de opinión. Mucha suerte ~

Es difícil, pero puede intentar dar pruebas al gerente de que ni siquiera él puede ignorar cómo se comporta mal este empleado.

Puede intentar obtener una grabación de video / audio de ese empleado causando problemas a otros empleados tal vez.

También puede reunir a todos los demás empleados afectados e intentar programar una reunión con el gerente para discutir el asunto. El gerente tendrá que escucharlo si ve que el problema es grave y muchos empleados se quejan.

Escribe todo. Como otra respuesta dice documento, documento, documento. Y entérate de los hechos

No voy a ser un imbécil y ofrecer consejos condescendientes sobre cómo tratar con las personas, ni voy a hacer suposiciones.

La cuestión es que si tengo un problema con el personal, les cuento y generalmente solo traigo recursos humanos si se sale de control. Creo que es justo esperar de mi personal que hagan lo mismo y, como tal, la forma estándar de abordar esto es notificar a su gerente de línea. Entonces, si él todavía lo da vuelta o lo trivializa, vas por encima de su cabeza. Ir a RRHH es siempre el último recurso.

También podría valer la pena sentarse con un experto externo en empleo (abogado de empleo, persona de recursos humanos, etc.) y desarrollarlo con ellos para que pueda presentar el caso correctamente, es decir, por qué cree que este comportamiento afecta la productividad y si se ha violado la política o la ley. . La mayoría de las personas no se dan cuenta de esto, pero muchos abogados están dispuestos a conversar con usted de forma gratuita sobre asuntos como este, incluso si nunca los contrata.

Yo y muchos otros estamos teniendo problemas con un empleado, pero cuando se le notifica a RR. HH., Mi gerente se vuelve hostil, lo cambia y comienza a culparnos. No puedo renunciar ¿Qué debo hacer?

Como otros han comentado, no das suficientes detalles para dar buenos consejos. Usted dice que no puede renunciar, pero quizás debería buscar un nuevo trabajo si considera que la situación es intolerable. No renuncies sin tener otro trabajo al que ir, pero mantén una mente abierta sobre mudarte.

Sé por experiencia que un nuevo trabajo puede ser la única solución para algunos problemas en el lugar de trabajo.

Ignoralo. Haga su propio trabajo lo mejor que pueda y manténgase alejado de los negocios de otros. No sabe que el problema del empleado no está relacionado con su jefe o el gran gerente y sus manos están atadas.

Dependiendo de su industria y empleador, muchos pueden encontrar que su sindicato es solidario y capaz de mediar.

regrese a Recursos Humanos y dígales que su gerente está tomando represalias.

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