¿Cómo se promociona a los ingenieros en Facebook? ¿Tienes que jugar a la política? ¿Trabajar en los equipos más visibles? ¿Ayuda a su gerente a ascender? ¿O simplemente sentarse y seguir sacando código?

Soy ingeniero gerente en Facebook, así que tome mi respuesta con un grano de sal :). Las respuestas cortas a sus preguntas son: no, no necesariamente, no, y sí, pero no necesariamente la única forma.

Respuesta larga: por principio y por pauta, las respuestas suenan igual que en la mayoría de los otros lugares en los que he trabajado y administrado: tenemos documentos que describen las expectativas en diferentes niveles, y los usamos como pauta para tomar una decisión sobre la promoción en la revisión + tiempo de calibración En la práctica, sin embargo, Facebook (Ingeniería, la organización en la que estoy) parece hacerlo mucho mejor. Detalles abajo.

En Facebook, los ingenieros son promovidos principalmente en base al * nivel sostenido de excelencia técnica, como lo demuestran la contribución y el impacto *. La revisión del desempeño comienza con el proceso habitual: autoevaluación, retroalimentación entre pares, resumen de la revisión del gerente. Aquí, un gerente evaluaría la contribución y el impacto de cada ingeniero y, para el caso de los excelentes ingenieros, haría una recomendación para la promoción. Luego, iniciamos sesiones de calibración para revisar y debatir sobre dicha recomendación, en muchos niveles / equipos, antes de decidir sobre una promoción de sí / no. Esto suena igual que en la mayoría de los otros lugares. Pero los gerentes de ingenieros de Facebook son entrenados o tienen una intención y práctica consistentes en las siguientes áreas:

1. La retroalimentación entre pares se toma muy en cuenta. En algunos otros lugares en los que trabajé, la retroalimentación del gerente parece anular la retroalimentación de los pares, por lo que el sesgo, el juego favorito y la política de la oficina tienden a suceder más. Es menos probable aquí.

2. La calibración se realiza de manera muy transparente y colaborativa. Siempre hay excepciones; Sin embargo, la gente tiende a ser menos defensiva y más abierta en estas discusiones, lo que hace que todo parezca un poco más justo y equilibrado. Esto aborda la mayoría de las preocupaciones sobre “trabajar en equipos / proyectos visibles”. Si “visible” significa “impacto e importancia de las obras”, entonces, por supuesto, eso conduciría al reconocimiento. Las discusiones de calibración también ayudan a eliminar el sesgo de los gerentes, ya que nos enfocaríamos en el rol, las metas y el impacto de cada individuo en lugar de solo en los adjetivos utilizados por un gerente para describir y justificar la promoción de un ingeniero.

3. Aunque tenemos pautas, también reconocemos que todos somos un copo de nieve, por lo que no obligamos a todos los ingenieros a seguir el mismo camino. En general, la mayoría de los ingenieros son promovidos después de un largo período de demostración de habilidades e impacto compatibles con el de los ingenieros en el siguiente nivel (lo llamamos “promoción final”). Durante la calibración, generalmente lo hacemos colocando un ingeniero A en el nivel N entre los buenos ingenieros en el nivel N + 1 y ver si el ingeniero A “pertenece” allí. Si la respuesta es sí, una promoción es obvia. Incluso cuando la respuesta es no, lo discutimos un poco ya que nuevamente somos conscientes de esta cosa del copo de nieve :). Hemos promovido a muchos ingenieros en función de la cantidad de código bueno e impactante que produjo. También hemos promovido ingenieros basados ​​en otros factores: ideas excelentes, entrenamiento / orientación de otros, buen diseño de ingeniería que cambia el juego, eficiencia gana. Aunque dije “nivel sostenido de contribución”, también hemos reconocido y promovido a algunos ingenieros en función de su excelencia de una o pocas veces y resultados excepcionales con un impacto duradero en la empresa.

[Mi punto de vista] La razón principal por la que todo lo anterior es importante es que la promoción, aunque en su mayoría es una bendición, la de un reconocimiento y una recompensa adecuados, también podría ser una maldición (debido a la mayor expectativa en el siguiente nivel). Así que idealmente nos gustaría para poner a cada ingeniero en una posición que él / ella podría sobresalir y continuar siendo reconocido y motivado. Una promoción temprana o prematura podría perjudicar a un ingeniero en el próximo ciclo de revisión, ya que la compensación se decide en función no solo del nivel de un empleado sino también de la evaluación del desempeño. Desde este punto de vista, la política de la oficina tiende a perder a largo plazo.

Al igual que todo lo demás, las cosas cambian y varían de un equipo a otro, la mayoría de las veces para mejor pero en algunos casos para peor. No me sorprendería si hay excepciones a la norma que describo anteriormente. Estaré encantado de recibir comentarios y escuchar comentarios, así como otras respuestas.

Ya no trabajo allí, pero estaba entre aquellos en los rangos de administración cuando lo hice. Al menos en aquel entonces, las discusiones entre los gerentes y directores existentes sobre quién debería ser promovido tendían a centrarse en qué ingenieros hicieron más para ayudar a otros a su alrededor .

Los requisitos previos aún incluían tener un alto nivel de habilidad de ingeniería (podría ser muy útil, pero si no estuviera entre los mejores ingenieros no sería considerado) y tener una personalidad lo suficientemente ofensiva (podría ser un poco abrasivo / impaciente, pero si se frotaba a demasiadas personas de la manera incorrecta, no era un principiante), pero si calificaba en ambos aspectos, era prácticamente quien tenía la mentalidad de “servicio a los demás” más útil porque era deseable promover esa actitud entre los gerentes, así como reconocer eso entre los ingenieros que subieron la escalera técnica. Los ingenieros mejor clasificados en la escala técnica fueron simultáneamente los mejores ingenieros, así como increíblemente (casi inhumanamente) útiles para otras personas.