Si una empresa tiene un empleado (blanco) que frecuentemente hace bromas raciales negativas entre otros empleados frente a un empleado negro y comentarios negativos directos al empleado negro, ¿es culpable la empresa?

Las preguntas que tengo para ti son:

  1. ¿Tiene su empresa una política clara de Diversidad e Inclusión (D & I)?
  2. ¿Está bien articulado en términos de su visibilidad, es decir, colocado en el sitio web de la empresa, el manual del personal y también las cartas de nombramiento? ¿Está la población en general al tanto de lo que D & I representa? (Recuerde que no todos provienen de compañías sofisticadas).
  3. ¿Tiene RR.HH. y la empresa una estructura clara sobre cómo se presenta y comunica? EJ: Orientación del personal y programas de baording. ¿Tiene un orador de D & I / entrenador de curso? ¿Es él o ella un representante activo de D&I? ¿Los líderes de la compañía compran o están allí solo por estar alineados con el resto de lo que otras compañías globales están haciendo? ¿Esta política tiene un efecto en la empresa, es decir, las personas piensan en ello antes de actuar? La gente habla de esto.
  4. Dependiendo de cómo sus leyes locales de empleo traten tales prácticas de D & I, y también si existen antecedentes de casos D & I, y si ha reunido suficientes evidencias y también testigos que están dispuestos a proteger su espalda, podría tener una oportunidad en un tribunal

El papel del empleador es proporcionar un lugar seguro para trabajar y operar, por lo que la responsabilidad de usted es proporcionar pruebas. Pero la respuesta final sería: ¿hay precedentes anteriores y las prácticas locales dan cabida a tales quejas? Eso le daría gravedad a esto.

Alternativamente, escriba una carta oficial de queja al Director de Recursos Humanos, copiando en el CEO y la Junta. Esto debería llamar la atención que merece.

Las políticas y prácticas de D&I requieren tiempo y también educación. Entonces, si usted es parte de la comunidad y puede hacer algo al respecto, lleve a la persona a un lado y asesórela. Su advertencia solo se mantendrá en vigencia si tiene una política de D&I o si los comentarios son tan extremos que afectan el estado mental de la persona.

Recuerde, también hay “matones corporativos” (como en las escuelas y universidades) en las organizaciones y el personal está ansioso por buscar y buscar “justicia organizacional”.

Como tal, puedes probar la avenida. La mejor manera es escribir una carta de queja. Póngalo por escrito y debería ayudar a allanar el camino para que los líderes de la empresa asuman esto con cierta seriedad y proporcionen nuevas medidas sobre cómo manejar tales ataques.

La ruta etxreme es probar la ley y llevar el caso al tribunal local de empleados y ver cómo responden.

Sin embargo, prepárate para su impacto y también consecuencia.

Depende.

¿Han presenciado algunos gerentes este comportamiento?

¿Se ha informado el comportamiento?

¿Ha investigado la empresa los informes (si se hicieron)?

¿La empresa ha tomado medidas para prevenir el comportamiento?

Nota: Esto puede llevar un tiempo y puede no estar disparando al individuo en el primer paso. Pueden comenzar con un entrenamiento de sensibilidad. Es posible que la persona tenga una enfermedad protegida (como el alcoholismo). Hay muchos matices involucrados.

El primer paso es informar a la gerencia sobre el comportamiento. Si la persona que exhibe el comportamiento es gestión, vaya por encima de su cabeza. Si es el dueño del negocio, entonces querrá ir a una agencia estatal o federal o un abogado. Primero iría a la agencia gubernamental ya que su intervención no costaría nada.

Si la empresa no está al tanto del comportamiento, sería muy difícil hacerlos responsables si hubiera una oportunidad para informar sobre el comportamiento.

Si la empresa ha sido informada e ignorado el comportamiento, podría considerarse un ambiente de trabajo hostil. No soy abogado y esta no es una opinión legal.

Lamento que estés experimentando esta situación.

Si la compañía advierte al empleado blanco y los escribe, no son culpables.

Todo lo que la compañía puede hacer es crear un rastro de papel cuando hay discriminación racial.

Si la empresa no tiene un registro en papel, entonces realmente no hay ningún registro de la discriminación y se convierte en un juego de su palabra contra su palabra.

Si el empleado discriminado lo lleva a los tribunales, su abogado intentará demandar a la empresa. Lo más probable es que la compañía haga un acuerdo a pequeña escala con el empleado para mantenerse fuera de los tribunales.

Las empresas pagarán dinero para mantenerse fuera de los tribunales. Los miembros del jurado generalmente no gobiernan favorablemente para las empresas.

NO ES UN ABOGADO hablando aquí, pero si la compañía no toma medidas después de recibir información al respecto, entonces sí.