¿Cuáles son los mayores obstáculos que ha enfrentado para contratar un desarrollador web para un sitio de comercio electrónico?

El mayor problema al que se enfrenta la contratación de un profesional de la tecnología, en cualquier campo, es demostrar las habilidades reales de los candidatos.

La práctica empresarial moderna no necesariamente se centra en los expertos de la industria que manejan campos comerciales específicos; En estos días, no es raro que un abogado sea el CEO de una compañía de tecnología, un experto en comunicación que presida una galería de arte o un economista que dirija un conjunto creativo de contenido y redactores. No hace falta decir que los supervisores seleccionados cuyas profesiones difieren de las profesiones colectivas de sus equipos designados ocupan sus cargos por una razón:

  1. Saben cómo elegir los equipos de expertos adecuados para ayudarlos a elegir los candidatos adecuados
  2. Sus preguntas de preselección siempre se adaptan magníficamente y a menudo se dirigen al currículum de cada individuo
  3. La verificación de antecedentes de los candidatos que pretenden emplear siempre se realiza con una T
  4. Utilizan servicios de software en línea confiables
  5. La evaluación de las habilidades de los candidatos tiende a realizarse con una gran atención al detalle.

Como indican las estadísticas, además de tener resultados de contratación sorprendentes que dependen de servicios de software en línea (como ValidCandidate), los métodos de contratación mencionados anteriormente solo reducen activamente el riesgo de contratar a las personas equivocadas en un gran porcentaje y promueven una cultura de contratación ordenada, diversificada y dedicada ruta de detección a largo plazo.

Si está en el negocio de contratar profesionales cuyo campo de experiencia no conoce exactamente (en el caso de este artículo: talentos tecnológicos), hemos reunido una lista de consejos útiles que lo ayudarán a optimizar sus prácticas de contratación, detectar rápidamente a los candidatos de TI correctos y reducir el riesgo de enfrentarse a las personas equivocadas.

Las pautas son las siguientes:

Contratar expertos de TI para hacer la contratación

Convierta a sus expertos de TI actualmente empleados en un equipo de contratación para evitar elegir candidatos que no cumplan con los requisitos. Si recién está comenzando y está reuniendo a su pandilla de TI ganadora, contrate expertos de TI de confianza para realizar las entrevistas. No importa cuán buen entrevistador sea usted, puede pasar por alto rutinariamente las habilidades de los candidatos que pueden resultar cruciales para un trabajo de TI, más adelante. Recuerde que cada equipo de contratación debe consistir en:

  1. Un tackleador
  2. Un cajero
  3. Un sastre
  4. Un probador

Al combinar estos cuatro estilos de contratación y la experiencia de TI de sus entrevistadores elegidos, está formando un equipo de contratación ganador. Por lo tanto, para evitar paralizar su empresa con el tiempo mediante la contratación de candidatos que no encajan, confíe en el experto en TI para hacer cada evaluación de habilidades de candidatos individuales y sea parte del proceso de contratación con usted en cada paso del camino.

Crea un conjunto de preguntas relacionadas con la industria de TI

Si bien las pruebas preliminares de candidatos no han demostrado ser populares entre los candidatos de ninguna industria, esta es en realidad una de las mejores formas de excluir los enlaces débiles al comienzo de las entrevistas y ahorrarse un tiempo valioso. La evaluación de habilidades de TI debe venir principalmente en forma de un cuestionario de TI al que el candidato debe responder durante la primera entrevista. Como usted no es un experto en tecnología, puede conectarse con un servicio de software para ayudarlo a crear automáticamente un cuestionario centrado en TI para sus candidatos o contratar expertos de TI externos para que lo hagan. Una vez que los candidatos pasan, pasan a la segunda ronda de entrevistas y a la prueba real de su conocimiento de TI aplicado.

Examina las habilidades blandas de tu talento de TI

Si bien cualquier forma de validación de CV del candidato y verificación de antecedentes (como la evaluación previa al empleo para trabajos internacionales y las verificaciones previas al empleo relacionadas con los resultados del candidato en sus empresas anteriores) desempeña un papel muy importante en la decisión sobre el talento que va a contratar, el El futuro de la industria de TI radica no solo en la experiencia de los candidatos en el campo, sino también en su conjunto de habilidades blandas.

A medida que la industria de TI cambia constantemente, para que los empleados de TI tengan éxito, la adaptabilidad a esas circunstancias siempre cambiantes es primordial. El talento adaptable es extremadamente valioso en el futuro ya que estos profesionales son personas con una destreza de aprendizaje, están listos para un desafío y entusiasmados con un cambio. El ajuste cultural también juega un papel importante dado que la industria de TI lo es todo menos una empresa orientada a un solo país. Trabajar en la industria de TI significa estar en comunicación con profesionales de todo el mundo, seguir su trabajo y trabajar con ellos para encontrar una solución. Naturalmente, estas personas no necesariamente tendrán el mismo color de piel, creencias religiosas o los mismos antecedentes culturales, económicos y sociales que los empleados de su empresa, pero eso, en la industria de TI, no debe ser un obstáculo a cualquier costo. Los empleados tolerantes y orientados a la inclusión son los mejores empleados, recuerde eso. Otra habilidad blanda muy importante es el espíritu de equipo del talento y la voluntad de colaborar con colegas y socios en equipos, socios, empresas y proveedores. En el mundo moderno, esta funcionalidad cruzada de los empleados es esencial.

Busque candidatos que no solo sean adecuados para el trabajo, sino que sean excepcionales. A medida que la industria de TI está creciendo increíblemente rápido, desea que sus empleados crezcan junto con su empresa y contribuyan, no que se queden estancados.

Pon a prueba a tus candidatos elegidos

Nuevamente, este es un rasgo muy útil para la fuerza laboral de cualquier empresa en formación; Al no ser un experto en tecnología, usted solo no podrá realizar una prueba de TI y hacer la evaluación de habilidades usted mismo, pero sus expertos en TI lo harán. Si su presupuesto no permite contratar expertos de TI para crear pruebas individuales para cada candidato con el que planea sentarse, contrate a un consultor de TI para que presente solo unas pocas pruebas. Ejemplo: si está entrevistando a 10 candidatos, haga tres pruebas de TI y páselos al azar a los candidatos. Asegúrese de que los candidatos que se sientan uno al lado del otro no obtengan la misma prueba de los tres.

Tenga en cuenta que no importa si los candidatos se sientan a la entrevista para un empleo a tiempo completo o un trabajo de contrato de TI, todavía necesitan producir puntajes satisfactorios. Consulte con el consultor previamente contratado sobre el porcentaje que los candidatos necesitan calificar o pagar para revisar los resultados de la prueba. El servicio de prueba de habilidades de software en línea puede ser otra opción para las compañías que prefieren ir de otra manera. Una de las mejores soluciones de prueba de habilidades de software viene con el todavía joven pero muy moderno: ValidCandidate; Una parte del servicio extendido de ValidCandidate es proporcionar pruebas en una gran variedad de campos que van desde el idioma, habilidades específicas y materias a otros campos centrados en la industria. Por lo tanto, si no eres fanático de la ayuda externa de TI, ¡ya sabes qué hacer!

Todo lo anterior definitivamente lo ayudará a reducir sus opciones e incluso a encontrar los candidatos correctos, pero la mejor manera absoluta de contratar a un experto en TI es saber al menos algo sobre la industria. Por lo tanto, aproveche sus recursos, sea creativo y anímate. O bien, forme una sociedad con un experto en TI que lo ayudará a realizar entrevistas a largo plazo.

More Interesting

Estoy considerando mudarme al reclutamiento, pero necesito ayuda para decidir, ¿qué debo considerar?

¿Qué tan útil o precisa es la metodología de calificación de currículum de RezScore?

¿Cuáles son algunas de las razones por las que no recibo llamadas de compañías a las que postulo?

¿Cuánto tiempo puede demorar un proceso de entrevista antes de que un buen candidato se pueda perder ante los competidores?

¿Los reclutadores y los gerentes de contratación ya no leen currículums? ¿Por qué llamarme si no tienen idea (o interés parece) quién soy o qué hago?

¿Bajo qué condiciones se trabajará sin una entrevista?

¿Cuáles son las expectativas de quienes buscan trabajo por primera vez?

¿Cómo prepararse para el reclutamiento global en el campus de CDK? ¿Cuál es el procedimiento de selección? ¿Dónde puedo obtener documentos anteriores de esta empresa?

¿Cuáles son algunas formas de ser reclutado por las universidades como estudiante de primer año?

¿Cómo decide el panel de entrevista sobre un candidato en Amazon? ¿Todos envían sus comentarios o toman una decisión juntos (después del sitio)?

¿Es mejor solicitar un puesto técnico en una de las principales empresas a través de su sitio web o tratar de conectarse primero con uno de sus reclutadores en LinkedIn?

¿Cómo reclutó Keith Rabois al equipo inicial en Opendoor?

¿Por qué alguien usaría reclutadores corporativos si toman hasta el 20% de su salario anual como pago?

¿Cómo se compara el reclutamiento en la industria financiera con el reclutamiento en la industria tecnológica?

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de trabajar con un reclutador / cazatalentos?