Cómo asegurarme de reclutar a los mejores candidatos que sean buenos, cooperativos y amables (estoy tratando de evitar contratar empleados encantadores, pero secretamente desagradables y perezosos)

Comprenda sus aspiraciones y su punto de vista sobre lo que piensan de su empresa. Puede pedirles que revisen las noticias / visión / equipo existente de su compañía, etc. y que vengan a una entrevista. Cuando vengan a una entrevista, pase la primera hora preguntando qué preguntas adicionales tienen para su empresa. (Esto abre una conversación para similitudes sobre cómo / si la experiencia pasada de un candidato está alineada, si alguno de los candidatos ex compañeros de lote / ex colegas que trabajan en su empresa con los que desea trabajar, etc.)

Este ejercicio informa sobre la intención del candidato de trabajar con la empresa. También está preguntando la opinión del candidato, lo que significa que le está dando importancia, lo que lo hará estirarse y actuar. Más tarde / segunda ronda se puede hacer en conjunto de habilidades / habilidades.

Ningún humano es perezoso / malo. Es solo que necesitas entender lo que le gusta hacer O el trabajo que estás haciendo lo emociona. El resultado de la entrevista de lata es si debemos contratar al candidato o no, pero no acerca de cómo tomar la entrevista . [En la ronda de intención, le está pidiendo al candidato que tome su entrevista 🙂]

Cualquier persona que reclute tiene el riesgo inherente de que no encajará bien.

La mayoría de las personas confían en la entrevista como su única herramienta de evaluación cuando reclutan a alguien para su empresa.

Soy un gran defensor de la prueba de trabajo para puestos de nivel de entrada.

Para puestos altamente calificados, necesitará aumentar la masa para reclutarlos de un trabajo donde actualmente realizan el trabajo que necesita hacer en un alto nivel.

Si necesita a alguien para dirigir su agencia de marketing, vaya a otra agencia de marketing y contrate a uno de los mejores gerentes de una de las mejores agencias de marketing. Así es como se mitiga el riesgo de contratar a la persona equivocada.

Contratar a alguien para un puesto de trabajo tiene solo una tasa de éxito del 5%. Confía en mí, he medido los datos. Contraté a más de 10,000 personas en mi carrera. El mayor éxito en la calidad de la contratación viene a través de una referencia de boca en boca.

Debido a este fenómeno, las empresas que valoran el talento utilizan empresas de reclutamiento para obtener el mejor talento. Somos caros, pero el precio del talento es costoso.

Una pregunta que era legal en el momento en que era reclutador, y que probablemente todavía lo es, al verificar referencias, es; “¿Volvería a contratar a esta persona si tuviera una vacante que se ajustara a sus calificaciones?” Si la respuesta es rápida, “¡Sí!”, Tiene una buena contratación. Si la respuesta es “No”, o una larga duda antes de responder, espere un desafío de gestión.

Comience por obtener referencias útiles durante todas las entrevistas.

Una buena manera es preguntarle a una persona el nombre y el título del gerente al que informó en el trabajo antes de su actual. Y también pregunte cuántos otros informaron a ese gerente. Luego pregúntele cómo Dick o Joan lo calificarían como un jugador de equipo (u otro atributo) entre los varios informes directos que tuvo. Después de obtener esa respuesta, pregunte si proporcionará a Dick o Jane como referencia, y por qué no, en caso de que no lo haga.

Haga eso dos o tres veces durante una entrevista y tendrá una lista lista de referencias verdaderamente relevantes en lugar de una lista de amigos preparados para decirle lo que el candidato quiere que escuche.

Cuando se contacta con esas referencias, la pregunta de Eric Ivers es excelente para comenzar.

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