¿Hay empleadores (roles) que buscan específicamente candidatos con alto coeficiente intelectual?

En mis 20 años como ejecutivo creativo que maneja equipos grandes con una variedad de requisitos de habilidades, nunca consideré el coeficiente intelectual de un candidato durante el proceso de contratación, y no puedo recordar a ninguno de mis colegas (por encima o por debajo de mí) que factorizan el coeficiente intelectual en sus contrataciones , ya sea.

La prueba de coeficiente intelectual y el puntaje de coeficiente intelectual no le dicen si un candidato es el adecuado para el trabajo: solo indica un grado de agudeza mental en el reconocimiento de patrones, la conciencia espacial y quizás las capacidades de resolución de problemas de referencia.

Estas son las cosas que busqué y quiero en un candidato, y algunas que no:

POSITIVOS:

  • Curiosidad: en la mayoría de los casos, en la mayoría de los casos, un candidato nocivo con un gran currículum y un título de Harvard no pasará la primera entrevista. ¿Un abandono de la escuela secundaria realmente curioso con una amplia gama de intereses y ganas de aprender? Amarlos. Muéstrame cómo resuelves los problemas, pero también que estás interesado en el por qué de las cosas : las personas que preguntan “¿Por qué?” solo son superadas por las personas que preguntan “¿Por qué no?”
  • Un ojo para las cosas pequeñas: Hace unos años, estaba a punto de contratar a un candidato cuando un colega me recomendó en el último momento a alguien que creía que sería adecuado para el trabajo. Configuré una entrevista principalmente como cortesía, esperando contratar mi primera opción. Pero una de las primeras cosas que me dijo cuando nos conocimos cambió todo.
    El puesto era para un diseñador técnico junior, bastante bajo en la escalera. Me preguntó si era responsable de la marca y la identidad corporativa de la compañía, y le expliqué que era una de las muchas personas involucradas. “¿Por qué preguntas?”, Respondí.
    Me dijo que la marca era buena, pero el interletraje (espacio entre letras en una palabra) en el logotipo de nuestra empresa era horrible. Tomó una de mis tarjetas de presentación y me mostró dónde había demasiado espacio entre la ‘W’ y la ‘e’, ​​y la coma después de la ‘o’.
    Él estaba en lo correcto. Lo contraté unos días después, porque (a) estaba dispuesto a molestarme y (b) se preocupaba por las minutas que separan la grandeza de la bondad.
  • Alguien que hace las cosas mejor que yo: me encantan los candidatos que podrían tomar mi trabajo algún día. Me encantan los candidatos que son mejores en las reuniones de lanzamiento que yo. Amo a los creativos que son más creativos que yo. Y me encanta tener un personal que hace un trabajo fantástico porque no conocen otra forma de hacer las cosas.

NEGATIVAS

  • No importa: no todos aman su trabajo, y no todos los trabajos valen la pena. Lo que importa es que a todos les importa su papel en hacer cosas y hacerlas geniales.

La mayoría de los empleadores no buscan específicamente el coeficiente intelectual, pero los requisitos que tienen requieren un alto coeficiente intelectual. Por ejemplo, una firma de consultoría de estrategia típica solo recluta de 10 a 20 universidades en todo el mundo, dependiendo de sus necesidades cada año. De estas universidades, pueden obtener un millar de solicitantes para treinta o cuarenta puestos iniciales. Esencialmente, estas empresas están reclutando a algunos de los mejores estudiantes de las mejores universidades del mundo. Estos nuevos empleados no solo serán muy inteligentes, sino que también serán muy trabajadores y podrán aprovechar al máximo su inteligencia.

Del mismo modo, varias empresas vienen al MIT cada año en busca de talento de ingeniería. Dados los estándares de ingreso para el MIT, saben que cualquier graduado exitoso tendrá los antecedentes y la inteligencia para encajar incluso en el rol de ingreso más exigente. Nuevamente, la inteligencia se da por sentada. Si pueden atravesar el MIT, tienen que ser bastante inteligentes.

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