¿Qué suelen equivocarse los ingenieros y los gerentes de contratación sobre el proceso de entrevista?

Hay dos errores que los ingenieros y los gerentes de contratación cometen de manera rutinaria que considero especialmente objetables y que importan aún más porque actualmente estamos en un clima de contratación donde la demanda laboral supera ampliamente la oferta laboral.

  1. Ese pedigrí (haber asistido a una escuela superior / haber trabajado en una empresa importante) es una condición necesaria para contratar … o más sutilmente, ese pedigrí, incluso si tiene una señal imperfecta, está bien / OK / lo suficientemente bueno para hacer el trabajo.
  2. Que el proceso de la entrevista se trata solo de una investigación de antecedentes / que la contratación puede delegarse casi por completo a los reclutadores (sé que estos no parecen pertenecer juntos, pero lo explicaré a continuación)

O, en otras palabras, que puede adoptar el proceso de contratación de Google y esperar los mismos resultados.

Ambos errores muestran un malentendido fundamental de la economía de mercado. Hablaré sobre cada uno de los errores con cierto detalle, pero primero, establezcamos el marco para pensar en la contratación en el contexto económico.

Para 2020, habrá 1.4 millones de nuevos empleos en ciencias de la computación en los EE. UU., Pero solo 400,000 nuevos estudiantes de ciencias de la computación, y el número de empleos en ciencias de la computación está creciendo dos veces más rápido que el promedio nacional. Cualquiera que haya intentado contratar grandes ingenieros ha sentido esta presión empírica. ¿Qué sucede cuando hay escasez de algo? ¡Su valor sube! Esto significa que 1) a menos que esté pagando una tonelada de salario o tenga una marca estelar , no puede esperar tener éxito si anda persiguiendo los mismos 10 alumnos de MIT / Stanford que todos los demás y 2) eso, al menos Por el momento, los candidatos tienen el poder.

Pedigree no lo es todo

Entonces, debido a la escasez de ingeniería, está claro que apoyarse exclusivamente en el pedigrí no es una decisión pragmática y que cualquiera que pueda descubrir una credencial alternativa tendrá una gran oportunidad de arbitraje en sus manos. Pero, la triste verdad es que el pedigrí ni siquiera lleva tanta señal en primer lugar.

Solía ​​realizar contrataciones técnicas en una startup y estaba pasando un mal rato tratando de averiguar qué candidatos dejar pasar por la pantalla del currículum. Una y otra vez, las personas que se veían bien en el papel (habían trabajado en compañías como Google, habían ido a escuelas como el MIT, etc.) se estrellaban y quemaban durante las entrevistas técnicas, mientras que los candidatos sin pedigrí a menudo lo sacaban del parque. Entonces, decidí examinar el currículum vitae de todos los que solicitaron en el transcurso de un año, así como los de los empleados anteriores y actuales. Después de mirar cientos de currículums y mirar todo, desde años de experiencia y el más alto grado obtenido hasta el promedio de calificaciones y el prestigio de empleadores anteriores, resultó que lo que más importaba, por un amplio margen, no era ninguna información sobre el candidato. Más bien fue la cantidad de errores gramaticales y errores tipográficos en su currículum.

¿No me crees que la evaluación de la educación y la experiencia no funciona? Luego considere el siguiente experimento. Hace unos años, mostré un conjunto de hojas de vida anónimas de mi colección a 150 ingenieros, reclutadores y gerentes de contratación y les hice una pregunta: “¿Entrevistarías a este candidato?” No solo los participantes, en general, fallaron al predecir quiénes eran los candidatos fuertes (las probabilidades de adivinar correctamente eran aproximadamente del 50 por ciento, es decir, lo mismo que lanzar una moneda), pero, lo que es más importante, nadie podía ponerse de acuerdo sobre cómo era un candidato fuerte en primer lugar.

Más recientemente, en entrevistas.io, analizamos los datos de nuestra entrevista y descubrimos que lo que más importaba para un buen desempeño de la entrevista, más que la escuela a la que asistía o el empleador anterior, era si los candidatos habían tomado clases de Udacity o Coursera en el pasado.

Hasta hace poco, * teníamos que * utilizar el pedigrí para decidir a quién entrevistar, pero con el advenimiento de una nueva ola de nuevas empresas de tecnología de recursos humanos centradas en obtener señal de otras fuentes, ya no estamos limitados por esta medida ruidosa e ineficiente, y Espero que el currículum y todo lo que lo acompaña mueran con una muerte ardiente.

Contratar en este clima requiere que los empleadores gasten más esfuerzo / vendan en cada etapa / vendan de una manera que sea realmente significativa para los candidatos

Cuando pienso en los procesos de contratación de las empresas y si están en línea con la idea de que los candidatos tengan el poder real, siempre pienso en la asimetría de valor, que es solo una buena manera de decir “¿qué tontería van a soportar los candidatos? “Aquí, hice una foto.

¿Qué es la fuerza de la marca? Imagine una pequeña startup de 2 personas de la que nadie ha oído hablar y que también está trabajando en tecnología publicitaria a la izquierda. Y Google / Facebook, etc. a la derecha.

Cuando su marca no es un nombre familiar, es menos probable que los candidatos quieran pasar por alto. Entonces, cuando esté considerando alternativas de currículum, piense en cuán fuerte es su marca y cuánto valor le está dando a los candidatos frente a cuánto valor está tratando de obtener de ellos antes de devolver algo. Por ejemplo:

  • No hagas que la gente haga largos desafíos de codificación enlatados. Los mejores no … porque no tienen que hacerlo. Puede obtener algunos diamantes en bruto, pero no puede construir una estrategia de contratación completa alrededor de ellos
  • Adapte las preguntas de su entrevista para que sean específicas e interesantes, de modo que les brinden a los candidatos una vista previa de cómo es trabajar con usted / resuelvan sus problemas y así que permanezcan en la mente de los candidatos después de que termine la entrevista. No puedo enfatizar lo suficiente el poder de dos personas que hacen clic cuando resuelven problemas en colaboración … ¡cuál es la mejor venta que existe!
  • Los reclutadores pueden ser geniales, pero no están equipados para tener discusiones carnosas y de alta señal con los candidatos sobre el trabajo real, lo que significa que nunca serán tan buenos para vender como usted (vea el punto anterior).

Las empresas como Google pueden ignorar todo esto porque tienen una puerta giratoria de candidatos, incluso en este mercado, y esos candidatos van allí no por su proceso, sino a pesar de ello. Como Erin Ptacek dijo sabiamente una vez: “La definición de locura es hacer las cosas como lo hace Google y esperar que funcionen para usted”.

Si no eres Google pero aún quieres los mejores ingenieros, debes aceptar que tu camino a contratar será más ventoso y más difícil y que para tener éxito, tendrás que cambiar las cosas.

Las malas contrataciones y los procesos de contratación ineficientes pueden causar estragos en una empresa que atraviesa una transición o intenta llenar las vacantes. Si bien los departamentos de recursos humanos para puestos de tecnología a veces piensan que “lo tienen todo resuelto”, cometen muchos errores costosos al contratar nuevos talentos.

Hay algunas cosas en las que los gerentes de contratación se equivocan sobre el proceso de la entrevista que tiene un impacto negativo masivo en las empresas.

  1. Exigir un cierto nivel de educación (y de ciertas instituciones de alto rango solamente) para calificar, incluso si no es necesario tener éxito en el puesto. Este ha sido un problema grave en las últimas décadas, no solo para las personas que solicitan empleo, sino universalmente para toda la fuerza laboral como una entidad completa. Claro, hay ciertos puestos de ingeniería que requieren un título universitario, así como una educación superior. Pero eso no es cierto para toda la tecnología.

Hay muchos programadores, desarrolladores y otros trabajadores en tecnología que son autodidactas o han aprendido en el trabajo en puestos anteriores. Es una pérdida masiva para los empleadores cuando rechazan a estas personas automáticamente por no “marcar esa casilla”, y en cambio contratan a alguien recién salido de la universidad con un título de CS u otro título de ingeniería pero sin experiencia en el mundo real. Esto ha causado algunos problemas serios en muchas industrias, no solo en tecnología.

2. Ser lento y poco comunicativo con los solicitantes durante todo el proceso. Desde mi experiencia personal cuando busco trabajo, así como la experiencia de mis compañeros, la falta de comunicación durante todo el proceso es la parte más frustrante de estar desempleado y buscar trabajo.

Cuando un solicitante no recibe una respuesta de un gerente de contratación hasta 6 semanas después de la solicitud inicial, es probable que haya encontrado algo más o se moleste por quedarse en la oscuridad tanto tiempo, comenzando con el pie equivocado. Es especialmente desconcertante cuando esto sucede para aplicaciones a compañías más grandes con grandes departamentos de recursos humanos y equipos de gerentes de contratación y reclutadores.

Su trabajo debería ser mantenerse en contacto con los candidatos, incluso si es para decir que no los llamarán para una entrevista. Nada es peor que no recibir ningún tipo de respuesta después de pasar horas perfeccionando una aplicación, adaptando un currículum y una carta de presentación, y obteniendo todas las referencias correctas en orden. Es irrespetuoso con el tiempo del solicitante para no mantenerlo involucrado durante todo el proceso.

Comencemos con los ingenieros:

  • El propósito de un currículum es obtener entrevistas. Los ingenieros son expertos en informática. Es probable que tengan una computadora con software de procesamiento de texto. Los ingenieros piensan que saben cómo escribir sus propios currículums después de estudiar ejemplos en línea. Este es un pensamiento muy equivocado. El currículum es un folleto de ventas y marketing que requiere experiencia para desarrollar y escribir. Los redactores profesionales de currículums saben cómo ajustar los currículums para cumplir con los requisitos de ciertas compañías, ciertos trabajos y mercados laborales particulares. Contrata a un redactor profesional de currículums. El costo inicial puede parecer costoso, a menudo alrededor de $ 500, pero realmente no lo es. Muy buenos currículums atraerán más entrevistas y ofertas de salarios más altos.
  • Los ingenieros menos experimentados generalmente no son muy expertos en venderse a sí mismos y sus ideas. El proceso de entrevista se trata de venderse a un comprador, el gerente de contratación. Obtenga ayuda para practicar entrevistas antes de comenzar el proceso de búsqueda de empleo.
  • La mayoría de los ingenieros están orientados analíticamente. La mayoría de los generalistas de recursos humanos están orientados a las personas. Los generalistas de recursos humanos a menudo realizan entrevistas de selección para ver si los candidatos cumplen con los requisitos básicos y tienen la capacidad de comportarse profesionalmente en las entrevistas. Agudice las habilidades de las personas como parte de la preparación para la búsqueda de empleo.
  • Ya sea un candidato para el trabajo o un empleado, el personal de recursos humanos no son sus amigos ni sus defensores. Su trabajo es cuidar a su empleador y a sus jefes, no a candidatos o empleados individuales. El personal de recursos humanos son administradores y no están particularmente capacitados para resolver problemas. Los buenos gerentes de recursos humanos pueden resolver problemas para beneficiar a sus empleadores y jefes.
  • Los reclutadores independientes a menudo reciben una comisión del 100% y están motivados por el dinero. Solo ganan dinero si colocan candidatos en puestos de trabajo. La empresa contratante paga una tarifa, generalmente alrededor del 25% de los salarios del primer año, al reclutador exitoso. Los candidatos de trabajo son el producto que están vendiendo. Si los candidatos no tienen las habilidades y la experiencia necesarias para ubicarlos en una empresa que pagará la tarifa, ignorarán a los candidatos no calificados. Es común que los reclutadores exitosos trabajen de 60 a 80 horas semanales para colocar buenos candidatos en puestos de trabajo. No tienen tiempo que perder con candidatos no calificados, no quieren ayudar mucho a los candidatos; quieren ayudarse a sí mismos y a sus clientes, las empresas contratantes. En mi experiencia, aproximadamente el 75% de los reclutadores no son tan buenos, el 15% son muy buenos y el 10% están en el medio.
  • Los reclutadores ayudarán a los candidatos altamente calificados a prepararse para las entrevistas al proporcionar información básica sobre la empresa y los entrevistadores. Los candidatos deben investigar a fondo las empresas contratantes para que puedan expresar interés y conocimiento de la empresa durante la entrevista y hacer preguntas convincentes. A veces las empresas pueden tener nombres similares pero no estar relacionados en absoluto. Otis Engineering no tiene ninguna relación con los elevadores Otis; Emerson Corp. no tiene ninguna relación con Emerson Radio. Los candidatos han confundido a estas y otras compañías, luego se avergonzaron completamente durante las entrevistas.
  • Dado que la mayoría de los reclutadores externos están motivados para comprar dinero, unos pocos se involucrarán en tácticas éticamente cuestionables para obtener a sus candidatos las ofertas de trabajo. Los ingenieros de búsqueda de empleo deben estar atentos a tales comportamientos y estar preparados para abandonar todo contacto con dichos reclutadores.
  • Si los candidatos no cuentan con la ayuda de un reclutador externo, los candidatos deben investigar por su cuenta y muy profundamente. La preparación exhaustiva para las entrevistas es crucial. Los candidatos deben poder ilustrar cada reclamo que hacen en currículums con ejemplos y hechos relevantes para los entrevistadores. Escuche las preguntas que hacen los entrevistadores para encontrar pistas sobre qué tipo de respuestas les resultarán atractivas.
  • Los gerentes de contratación eligen qué candidatos para ofertas de trabajo en función de la educación, la experiencia y el ajuste. Los candidatos pueden estar tremendamente calificados, pero si durante la entrevista queda claro para el gerente de contratación que no encajan, entonces no habrá oferta de trabajo. El ajuste es crucial. Muchos ingenieros altamente calificados no se ajustan a ciertas culturas de la empresa. Es una bendición disfrazada no contratar a una empresa que sería un problema adecuado.
  • La mejor manera de encontrar trabajo es a través de la creación de redes. Los candidatos deben pedirles a sus amigos, ex colegas, ex jefes, etc. que los remitan a los gerentes de contratación. Siempre es mejor que los candidatos primero obtengan sus hojas de vida en manos de los gerentes de contratación y eviten los recursos humanos. Si los gerentes de contratación se interesan en los candidatos de esta manera, pasarán los currículums a Recursos Humanos más tarde.
  • En resumen, prepare, prepare, prepare, luego prepare un poco más para las entrevistas. El viejo adagio, “La fortuna favorece a los preparados” es muy cierto para los buscadores de empleo.

Para gerentes de contratación:

  • La preparación también es crucial.
  • Lea detenidamente el currículum. Comprende los matices.
  • Desarrollar preguntas para hacer candidatos. Comprenda sus criterios de contratación y cómo determinar qué candidatos cumplen con estos.
  • Puede encontrar todo tipo de preguntas extrañas en línea para hacerles preguntas a los candidatos. Preguntar esto solo resalta su inexperiencia en la contratación de candidatos, se degrada a sí mismo, a su empleador y a los candidatos.
  • También hay preguntas sin sentido, como “Háblame de ti mismo”, que telegrafíe a los candidatos que el entrevistador lamentablemente no está preparado y posiblemente perezoso.
  • Infórmese sobre qué preguntas de la entrevista son ilegales.
  • Reserve suficiente tiempo para la entrevista y asegúrese de que no haya interrupciones.

En resumen, tanto los gerentes de contratación como los candidatos deben prepararse para las entrevistas y hacerlo bien.

Ponemos demasiado valor en una entrevista y no tenemos suficiente mérito en cómo se desempeña realmente una persona.

Recientemente recluté a 11 candidatos para un puesto de Director de Servicio en un concesionario Cadillac. El candidato más productivo fue superado por el candidato más entusiasta.

El entusiasmo es contagioso y el gerente de contratación tenía un claro sesgo de entusiasmo.

Los ingenieros descartan lo importante que es para un gerente de contratación tener un sentimiento “cálido y difuso” sobre usted. Piensan que el proceso de contratación debería ser lógico.

Los gerentes de contratación no toman decisiones de contratación por lógica. Los basan en sus propios prejuicios y reglas generales.

En su mayor parte, puedo ayudar a cualquier candidato a una entrevista a su favor. Todo lo que necesito hacer es hablar con un gerente de contratación para determinar su sesgo y la regla general para contratar a personas excelentes.

Conozco a un tipo que tiene una regla general para contratar solo a personas que han trabajado algún tipo de trabajo minorista en el pasado. Él piensa que está siendo lógico pero no lo es. Es una simple regla general que le ha servido mucho más de lo que le ha causado daño.

A los ingenieros les irá mejor en las entrevistas si arrojan su lógica por la ventana en la entrevista y, en cambio, se centran en lograr que el gerente de contratación se deleite con las películas de Star Wars.

Los gerentes de contratación tienden a modelar el candidato perfecto sobre sí mismos. Necesitan encontrar un candidato que sea bueno en las cosas en las que tal vez no sean tan buenos o que no les guste hacer. Necesita contratar personas que complementen sus habilidades.

Muchas personas también se equivocan porque no dejan que el candidato hable lo suficiente y terminan hablando. No recuerdan que necesitan aprender sobre el candidato y permitirles hacer preguntas sobre su negocio.

Los gerentes de contratación tienden a modelar el candidato perfecto sobre sí mismos. Necesitan encontrar un candidato que sea bueno en las cosas en las que tal vez no sean tan buenos o que no les guste hacer. Necesita contratar personas que complementen sus habilidades.

Muchas personas también se equivocan porque no dejan que el candidato hable lo suficiente y terminan hablando. No recuerdan que necesitan aprender sobre el candidato y permitirles hacer preguntas sobre su negocio.

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